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Offres d’emploi

Service public et diversité

Ada se fait souvent l’écho d’actions menées dans des entreprises privées pour attirer plus de femmes. Mais le service public n’est pas en reste : depuis plusieurs années, la lutte contre les discriminations fait partie des priorités du ministère de la fonction publique. Chaque ministère a ainsi essayé de repérer les discriminations existantes et de mener des actions correctrices pour y remédier. Parmi les ministères concernés, le Fedict (Service Public Fédéral Technologie de l’Information et de la Communication) a mené une action sur ses modes de recrutement.

Lutter contre les discriminations

Campagne de publicité du SELOR pour la diversité dans la Fonction Publique.

Vous avez peut-être remarqué, au printemps 2006, une campagne des ministères fédéraux sur la diversité. Cette initiative, lancée par Christian Dupont, Ministre de la Fonction publique et de l’Egalité des chances, n’est qu’un aspect d’un travail plus large qui vise à réduire la discrimination, notamment basée sur le genre, l’origine ou le handicap, à l’intérieur de la fonction publique.
Cette initiative est importante à plus d’un titre, car le service public a un rôle à jouer à la fois en terme de symbole pour les entreprises, mais aussi en terme de nombre de personnes concernées : l’administration fédérale regroupe, à elle seule, 62 000 fonctionnaires, dont 48 % de femmes.

Pour lutter contre les discriminations à l’intérieur de la fonction publique, le Ministre concerné a mis en place une ‘‘cellule diversité’’ au sein du Service Public Fédéral Personnel et Organisation, dont la mission est de stimuler et d’assurer l’exécution et le suivi du Plan d’action diversité, et de coordonner la politique de diversité à tous les niveaux de l’administration fédérale.

Ada a rencontré Inès De Biolley, consultante au centre Femmes et Société de l’UCL, qui travaille sur les thèmes genre au sein de cette cellule, et qui a notamment proposé ses compétences au « Fedict ». Le Fedict est un nouveau Service Public Fédéral, qui, sous la responsabilité du ministre Vanvelthoven, « se charge de donner forme à la stratégie d’e-government de la Belgique » . Ce petit service, (26 fonctionnaires en 2006), joue un rôle important pour l’ensemble de l’administration belge, puisqu’il intervient à la fois dans le développement de l’infrastructure ICT de l’administration, dans le soutien à ses départements ICT, et dans le développement de l’informatisation de la société.

Soutien hiérarchique et moyens engagés

Il est important de noter qu’une des conditions de succès de ce type d’action, heureusement présente dans l’initiative de la fonction publique belge, est l’accord et l’implication de la hiérarchie dans la mise en place du changement.
Une fois le soutien de la hiérarchie acquis, l’étape suivante dans la lutte contre les discriminations est le repérage : où sont les inégalités, quelles sont-elles, est-ce que ce sont plutôt des discriminations sur le salaire, sur les postes, sur les promotions... Un premier travail est donc de décompter les différentes catégories dans les différentes fonctions, et de voir où les chiffres diffèrent des statistiques de l’ensemble de la population.
C’est pourquoi, dans le cadre de ce programme « égalité des chances », le ministère de la fonction publique met à disposition des autres ministères des spécialistes, parmi lesquelles Inès de BIOLLEY, pour mener ce travail de repérage et formuler des préconisations. Parmi les points qui ont été soulevés lors de cette étape d’enquête, le faible nombre de femmes au Fedict a été constaté, et le Fedict a souhaité intervenir sur ce problème.
A priori, rien de tellement étonnant au chiffre observé : seulement 20 % de femmes... Vu le nombre de femmes dans les fonctions informatiques, et compte tenu du nombre de femmes qui sortent chaque année de formation informatique [1], il semble logique que le Fedict ait moins de femmes que d’hommes dans les fonctions informatiques. Néanmoins, sans doute conscient des atouts du service public pour attirer les femmes, à la fois au niveau des conditions de travail mais aussi parce qu’il remplit des missions utiles socialement, le Fedict a décidé d’essayer d’augmenter le nombre de femmes dans ses services, en jouant sur ses méthodes de recrutement.

la banière du Fedict.

Analyse des offres d’emploi et préconisations

Lors d’une action de recrutement menée début 2004, le Fedict a sollicité la cellule diversité pour lui demander d’analyser ses offres d’emploi et de faire quelques recommandations pour les rendre plus « women-friendly ». C’est dans ce cadre qu’Ada a également été consultée sur l’analyse des offres et a proposé un certain nombre de préconisations, issues directement de notre expérience des freins qui écartent les femmes des professions technologiques.
Les remarques qui ont été formulées ont touché principalement les points suivants :

 Décrire les compétences techniques de manière réalistes et précises, et ne décrire que celles qui sont indispensables : les offres étaient formulées de manière floue et généraliste, risquant de faire surévaluer par les candidates les compétences requises. Or l’on sait qu’en général, les femmes sont moins sûres d’elles-mêmes dans les registres techniques et risquent de ne pas répondre à une annonce si elles doutent d’en remplir toutes les conditions.
 La féminisation des offres : formuler les fonctions au féminin, non seulement dans le titre mais aussi le texte de l’annonce. De même, il peut être intéressant de féminiser, ou de rendre neutre, les mentions des collègues qui sont présentes dans le contenu de l’offre d’emploi. (Par exemple, au lieu de dire : "en référer aux directeurs", on peut dire : "en référer aux directeurs/trices", ou bien "en référer à la direction").
 Insister sur l’utilité sociale de la fonction et sur son rôle pour les usagers du service public.
Mettre plus en relief les compétences non informatiques qui étaient requises, que ce soit en gestion de projet, analyse...
 Veiller à ce que les offres soient relayées, éventuellement de manière personnelle, auprès des femmes susceptibles de postuler en interne à ces offres.

Ces remarques ont été prises en compte par le Fedict, qui a modifié les offres d’emploi en fonction de ces remarques.

Pour la suite

L’impact de ce type de recommandations est difficile à prévoir : les offres d’emploi sont seulement un des maillons de la chaîne du recrutement. Or le pool de recrutement des informaticiens est très masculin et l’impact d’une offre d’emploi plus susceptible d’attirer les femmes n’est pas forcément suffisant pour compenser leur sous-représentation dans le groupe des professionnels de l’IT... Si la cellule diversité tire un bilan positif des résultats de cette action, il convient donc de rester prudent sur les résultats de ce type d’action, d’autant plus que les échantillons sont souvent trop petits pour être représentatifs (engagement de 2-3 personnes...).

Les entreprises qui souhaitent faire bonne impression aux postulantes potentielles et être attractives pour tout les postulantes, donc y compris les femmes peuvent consulter les 6 nouvelles astuces de ADA. Voir "offres d’emploi gratuites".

Cependant, le processus de recrutement est une phase importante dans une politique de diversité, et ce d’autant plus qu’au delà du choix du candidat, c’est souvent aussi le moment où sont déterminés le statut et le salaire des personnes engagées. De surcroît, c’est l’occasion pour l’entreprise de montrer son visage à l’extérieur, de faire passer le message de ses valeurs, et dans le cas présent, des valeurs de l’état. Il est donc essentiel de veiller à ce que le recrutement ne soit pas biaisé par des pratiques involontairement discriminatoires.
Ada espère donc avoir contribué, par ce petit coup de pouce, a plus de diversité au Fedict... Et dans un souci de diffusion de ces « bonnes pratiques », nous allons prochainement vous proposer, sur le site et via la newsletter, une liste des points importants à prendre en compte pour vous assurer que vos offres d’emploi sont neutres en terme de genre, sur base d’exemples et d’expériences.

Anne Laure Buisson
septembre 2006

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