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Participez plus souvent à des réceptions et apprenez à utiliser votre voix

Un débat bourré de conseils pratiques et une pièce de théatre pour sensibiliser

Le 15 décembre, ADA participait à un après-midi sur le thème : "Les Femmes dans les TIC 2005" (1). Après la présention de la pièce ’Like A fish in the water’, l’oratrice invitée était Hedwige Nuyens, auteur du livre « Why women don’t become chief », (’Pourquoi les femmes ne deviennent pas patron’) (2). Au cours du débat qui a suivi son intervention, des représentantes de plusieurs sociétés TIC ont expliqué en quoi consistait leur politique de diversité.

Hedwige Nuyens

« Why women don’t become chief », est un titre de livre perturbant pour quelqu’un du calibre de Hedwige Nuyens. En effet, elle est devenue directrice financière de la KU Leuven, et elle estime qu’il existe réellement une recette pour y parvenir. Lors de sa présentation, le 15 décembre, elle a esquissé l’image d’une femme travaillant très dur, la meilleure de la classe. "Ceci dit", estime-t-elle, "ces qualités ne suffisent pas pour atteindre les niveaux les plus élevés de la vie d’entreprise." Pour devenir ’chef’, il faut être visible. Selon Hedwige Nuyens, les femmes ne dominent pas suffisamment les règles du jeu du lobbying et des réseaux. Elle va même plus loin, en remarquant qu’elles y accordent peu d’intérêt. "Les femmes travaillent bien, respectent les deadlines et fournissent de la qualité, mais oublient que les réseaux, c’est aussi un aspect du travail ". "Au lieu d’aller à telle ou telle réception, une femme préférera terminer un rapport, ou rentrer chez elle. Alors que c’est justement à l’occasion de ces réceptions que des contacts importants s’établissent et s’entretiennent."

Participer aux réceptions, c’est une chose, mais les femmes peuvent faire bien plus. Beaucoup d’hommes et de femmes sont à la recherche d’un équilibre entre le travail et le privé, le temps que l’on passe en famille. "Mais", ajoute Hedwige Nuyens, "beaucoup de femmes confondent le temps consacré à la famille et les responsabilités matérielles au sein du ménage. Et lorsqu’il y a des enfants, le temps consacré aux tâches ménagères augmente considérablement." Elle se demande donc s’il ne serait pas possible de fonctionner autrement, et à quel point les femmes apprécieraient que ces tâches leur soient soustraites. Hedwige Nuyens défend par exemple avec enthousiasme la possibilité d’avoir une aide pour le ménage comme avantage extra-légal, et conseille aux employés d’aller demander auprès de leurs Ressources Humaines quelles sont les possibilités offertes. Suite à une remarque dans la salle, elle insiste d’ailleurs sur le fait que c’est évidemment valable pour les femmes comme pour les hommes, car beaucoup des femmes d’aujourd’hui vont servir de modèle pour les employés de demain. De plus en plus d’hommes vont vouloir avoir droit à ce que les femmes demandent aujourd’hui, comme la possibilité de travailler de manière plus flexible. Elle a cependant tenu à attirer l’attention sur les possibilités du temps partiel. "C’est parfois au désavantage des femmes. Il est devenu tellement facile de travailler à 80% que ça ’tombe sous le sens’ que les femmes doivent reprendre plus de place à la maison.."

Débat

Les participantes au débat qui a suivi la présentation de Hedwige Nuyens ont tout d’abord brièvement expliqué ce qui était mis en place dans leur entreprise pour garantir une présence féminine plus importante. Christel Verschaeren, d’IBM, a expliqué que chez IBM, dans chaque implantation de la société il y a des groupes de travail autour du thème de la diversité. En Belgique, l’attention va plus particulièrement à l’avancement des femmes. La gestion du personnel est également fort centrée sur ce point, et lors de la prise de chaque décision, l’aspect genre est étudié.

Saïda Walteputte chez HP a renchérit, estimant que dans sa société, c’est plus ou moins la même chose qui se passait, si ce n’est que le travail en groupes touchait également les travailleurs de base, ceux qui, au final, feront la différence. Chaque pays travaille à un thème différent. En Belgique, c’est principalement à la prise en compte de la diversité que l’on travaille. Toutes les parties du puzzle, comme les idées, la langue, la religion, la formation et l’éducation sont des plus qui peuvent permettre à l’entreprise d’augmenter son efficacité.

Ann Goossens de chez Siemens a expliqué que pour l’instant, 5% des femmes deviennent manager. Ce chiffre extrêmement bas est en train d’augmenter, en valeur absolue également car au cours des trois dernières années, il y a eu plus de femmes engagées que les habituels 27% de moyenne. La gestion de la diversité chez Siemens est inclue dans l’engagement de l’entreprise à construire un monde meilleur.

Prendre conscience

Chez IBM, la gestion porte généralement sur la prise de conscience. D’une part, on permet aux employés de prendre conscience de certaines choses : qu’est-ce qu’une fonction technique, et en quoi consiste ce travail. Et d’autre part, il faut amener les managers à réfléchir. Ils se disent vite : oui, mais c’est une femme, elle a des enfants et ne voudra jamais remplir cette fonction en particulier. Chez IBM, lorsque les managers doivent pourvoir à des fonctions techniques, on les assiste. Ils reçoivent des exemples de questions qu’ils peuvent poser à leurs employées afin de pouvoir travailler de manière proactive. Et cette aide continue à la prise de conscience aide énormément, estime Christel Verschaeren, car cela motive les gens à parler de ce sujet. Et de ce fait, la question ’plus de femmes’ n’est plus un problème des femmes, mais devient une chose face à laquelle l’ensemble de l’entreprise se sent responsable. Chez Siemens, actuellement, lors des évaluations, on ne regarde plus seulement les résultats bruts, mais aussi la communication, comment les managers orientent les gens et leur permettent de se développer. Les employés ont donc conscience que d’autres capacités sont au moins aussi importantes.

Tous les participants au débat sont d’accord sur un point : les hommes se présentent plus facilement que les femmes pour un nouveau poste. Même si le candidat n’a ’que’ 80% des capacités. A l’inverse, les femmes pensent encore trop souvent : je ne suis pas assez bonne. C’est la raison pour laquelle HP stimule les femmes en leur proposant des entraînements à l’affirmation de soi, au cours desquels les femmes apprennent à mieux se vendre. Pendant six ans, la société a même eu une femme CEO, Carly Fiorina, ce qui a également eu un effet positif. Saïda Walteputte a par ailleurs insisté sur le fait que dans de nombreuses grandes sociétés américaines, il y avait souvent des femmes occupant des fonctions de direction, mais que ce genre de chose est peu connu car c’est le CEO qui est le visage de la société, et pas les gens qui se trouvent directement sous lui.

Discrimination positive

Krista Vanhee & Christel Verschaeren

Puis ce fut au tour des questions dans la salle. L’une des questions a notamment porté sur la gestion au sein des PME’s. L’une des participantes au débat a ainsi parlé d’une étude réalisée il y a quelque temps, et qui mettait en évidence que seulement 10% des petites entreprises appliquaient une politique de la diversité. "Mais si on leur demande en pratique ce que cela donne, il ressort que c’est ce qu’ils font, mais ils ne le nomment pas ainsi." Il semblerait aussi que dans les entreprises qui n’appliquent pas encore ce type de politique, la volonté de le faire est présente, ce qui est un point positif. Une autre question, qui ressemblait plus à un épanchement (les femmes dans les milieux TIC ne sont pas habituées à autant d’attention !) fut celle-ci : "Je ne sais pas ce que je dois penser de la discrimination positive. Je travaille dans une entreprise où tout se passe bien, nous avons un programme de career management, et ça fonctionne bien. Mais parfois, je me demande pourquoi nous devons tellement être soutenues et tirées vers l’avant. Est-ce qu’on manquerait de capacités ?"

L’ensemble du panel présent a estimé que la discrimination positive était un concept arriéré, et ne pense pas non plus que ce soit une pratique appréciée dans les entreprises belges. Verschaeren : "Nous parlons plutôt d’action affirmative. Nous voulons donner des chances égales sur base des talents. Des études montrent que les femmes s’affirment beaucoup moins. Elles diront beaucoup moins vite : je veux cette fonction, c’est ça que je veux faire. Donc, quand on se trouve face à un manager qui ne pose pas ces questions, qui n’agit pas de manière proactive, il risque de passer à côté d’un talent. C’est de cela qu’il s’agit. C’est pour cela que nous voulons apprendre aux femmes à s’affirmer, parce que nous avons besoin de leurs talents pour être compétitifs."

Et dans la salle, une femme gestionnaire de systèmes de confirmer : "Je suis ingénieur industriel en électronique. Je pense que les managers en HR devraient lire les descriptions d’emplois et les exigences. Il ne m’est encore jamais arrivé de satisfaire aux exigences qui m’étaient présentées. J’ai toujours dit : je veux faire ce boulot, et je vais prouver que j’en suis capable."

La conclusion finale du débat fut que, du côté des entreprises, il faut clairement encore entreprendre des actions, mais que de leur côté, les femmes ne doivent pas laisser les choses simplement suivre leur cours. Celle qui veut faire carrière doit bien réfléchir à ce qu’elle veut faire et y travailler activement. Et même si beaucoup de femmes n’ont pas été élevées comme ça, dans la vie d’entreprise, il ne faut pas attendre que quelqu’un vienne vous poser la question.

Marlies Klooster
Février 2006

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