Les conditions de travail dans les entreprises du secteur IT : un secteur women friendly ?

Le secteur informatique connait une forte croissance depuis les années 80, avec une pénurie de main d’oeuvre qualifiée dans le secteur. Cette situation de pénurie de personel qualifié a amené la mise en place de conditions de travail particulières, qui ne sont pas faites pour faciliter l’accès des femmes à ce secteur. Ces conditions de travail correspondent à des normes masculines, et les stéréotypes sur les hommes et les femmes perdurent. La question est maintenant de savoir dans quelle mesure cette situation peut évoluer.

Le secteur informatique s’est développé avec des taux de croissance très élevés depuis les années 80, alors que la main d’œuvre compétente était insuffisante. Cette situation, associée à des emplois hautement qualifiés et aux mythes de l’informatique, a participé à la constitution de normes d’emploi spécifiques au secteur informatique, qui sont particulièrement fortes dans ce que les Français nomment les SSII : Sociétés de services en informatique et en ingénierie. Si elles représentent seulement une partie des emplois informatiques, ces entreprises spécialisées sont les représentantes du secteur, et servent souvent de « sas » à l’entrée dans ce domaine : un jeune informaticien y travaillera quelques années, en début de carrière, avant d’être embauché par une entreprises utilisatrice (1). Elles jouent donc un rôle important dans la carrière des informaticiens.

Les normes d’emploi dans les SSII

Dans le secteur informatique, les normes d’emploi, c’est à dire les pratiques répandues à tel point qu’elles sont considérées comme normales et ont une portée prescriptive, recouvrent les aspects suivants (2) :

• La main d’œuvre est jeune, très diplômée, masculine et urbaine.
• L’apprentissage sur le tas et les capacités d’auto formation sont essentiels.
• Le recrutement se fait sur la base de contrats à durée déterminée, à temps plein.
• Les carrières sont marquées par des changements fréquents d’entreprise, volontaires pour la plupart.
• La durée de travail est importante, les heures supplémentaires rarement rémunérées. Par ailleurs, les heures supplémentaires sont souvent choisies, ou auto-imposées, par les salariés eux-même (3)
• La rémunération est fixée sur une base individuelle, liée à la performance, et fréquemment renégociée.
• très faible présence syndicale

Ces résultats, issus d’ une recherche française, sont en partie confirmés par l’étude réalisée par la FTU en Belgique (4)

• 53% des salariés effectuent régulièrement des heures supplémentaires
• 43% signalent que leur employeur ne laisse pas de temps aux salariés pour l’auto formation, et autant ont suivi des formations à leur frais et sur leur temps personnel

Cette situation se retrouve dans l’ensemble des pays européens, dans toutes les entreprises informatiques, avec des variantes minimales en fonction des différentes traditions nationales en terme de droit du travail.

Des postes à temps plein

Inutile de tourner autour du pot : les femmes étant encore celles qui assument, dans la plupart des couples, 80 % des taches ménagères, et qui s’occupent des enfants s’il y en a, l’articulation entre une vie professionnelle sans limites, et ces tâches domestiques, relève de la haute voltige.

Si les normes d’emploi dans l’informatique supposent en général des salaires permettant de faire réaliser une partie des taches domestiques par une tierce personne, elles restent néanmoins peu compatibles avec les attentes de la plupart des femmes quant au temps de travail. En effet, d’après une étude européenne sur le temps de travail, on constate que si, en moyenne, les femmes salariées en Belgique travaillent actuellement 33.5 heures par semaine (40.4 pour les hommes), leur nombre d’heures idéal serait de 31,1 heures de travail par semaine (36,8 pour les hommes) (5).

Les employeurs du secteur informatique seraient-ils disposés à introduire des pratiques de temps partiel dans leurs entreprises ? WWW-Ict tire des conclusions contrastées de ses études de cas en entreprises « là où il existe, le temps partiel est essentiellement féminin dans les services IT, particulièrement chez des femmes en retour de congé maternité, mais il peut limiter sérieusement les opportunités » (6), et « avec quelques exceptions notables, des politiques explicites favorables à la familles sont inhabituelles dans le cas des entreprises rencontrées dans le projet. Certaines compagnies considèrent la famille comme un problème qui distrait les employés de leur travail, et voient les familles comme un problème spécifique aux femmes employées. »

En fait, la plupart des employeurs considèrent que les emplois à temps partiels ne sont pas compatibles avec un travail dans l’informatique, invoquant notamment la nécessité d’être toujours disponible pour répondre à une panne, le besoin d’être toujours à jour compte tenu des nouveautés permanentes dans le secteur… Des solutions organisationnelle comme le job sharing (7) portées par certaines entreprises du secteur comme IBM, peuvent jouer un rôle dans le développement du temps partiel dans le secteur, et à priori tout les postes d’informaticiens ne sont pas concernés par des contraintes de disponibilité totale ou de renouvellement permanent des compétences.

Quoiqu’il en soit, lors des entretiens d’embauche, les stéréotypes sur le temps partiel des femmes peuvent également jouer contre les femmes souhaitant travailler à temps plein, l’employeur estimant qu’elles voudront certainement travailler à temps partiel à un moment ou à un autre.

Formation par les pairs, sur le tas

Au-delà de cette quasi-exigence de n’avoir que des salariés à temps plein, d’autres pratiques peuvent jouer en défaveur des femmes dans le secteur informatique. Il s’agit de freins qui découlent des systèmes de fonctionnement mis en place dans les entreprises, sans qu’il soit à aucun moment fait mention des femmes directement. Ce type de discrimination indirecte est lié à une culture et à la mise en place de structures internes dans un milieu essentiellement masculin, et peut rendre le parcours de femmes plus difficile.

Un exemple concerne la formation par les pairs, « sur le tas ». Tout le monde s’accorde à dire que l’informatique change en permanence, et que la formation continue est essentielle dans ces métiers. Les entreprises n’ont pas toujours la possibilité de faire suivre des formations à leur salariés, même si elles vendent des services de consultance sur des nouveaux produits : « on forme sur le produit, sur le projet qu’on va donner au salarié. Si par exemple, on ne faisait que du COBOL (langage de programmation), et puis qu’on vous demande du PASCAL, on est prêt à vous donner 3 jours sur Pascal. Et ensuite, hop, on est vendu comme spécialiste du pascal.(…) Ca veut dire que quand on développe un produit, on se forme en même temps (8). C’est pour ça que les journées de travail sont à rallonge, parce qu’on a des échéances précises et il faut qu’à tel moment on ait réalisé telle chose » . La politique des sociétés de services est de donner une formation minimum sur les produits et d’envoyer ensuite les personnes en mission, en considérant qu’elles apprendront sur le terrain, dans le collectif de travail. Si le temps nécessaire à cette formation sur le tas n’est pas intégré dans les calendriers de réalisation des projets ou dans les devis, alors les salariés prennent sur leur temps personnel : « donc, quand on arrive devant le client, c’est l’enfer. Et ça veut dire derrière qu’on passe du temps, de 18 heures à 21, 22, 23 pour … pour comprendre, quoi ! »

D’après les personnes interrogées par la DARES, les jeunes informaticiens acceptent ces situations parce qu’ils savent que c’est la meilleure solution pour apprendre leur métier et que cette situation ne durera que quelques années, à une période de leur vie où ils peuvent sacrifier en grande partie leur vie privée à leur vie professionnelle.

C’est ici un premier biais, qui peut poser problèmes à des femmes (et plus généralement à toutes les personnes qui apprécient de faire autre chose de leur soirée que des heures supplémentaires non rémunérées.) Mais ce type de formation sur le tas, non formalisée, implique aussi un autre biais pour les femmes : si les formations se font « sur le tas », cela implique qu’elles sont le fruit de partages de compétences entre les travailleurs dans une équipe. Comme le montrent Collet et Ingarao, il s’agit d’une situation où le caractère informel du processus d’apprentissage peut jouer en défaveur des femmes : « l’apprentissage sur le tas entre pairs passe par le fait de formuler une incompétence : ’j’ai besoin d’aide, je ne sais pas faire cela, comment fait tu toi ?’ »

Dans le même temps, la culture sexiste qui pose que les femmes sont techniquement incompétentes, engendre la pratique du « test » (’voyons ce qu’elle sait faire’) qui consiste à leur poser des questions complexes, tendre des pièges, pour voir jusqu’où elles peuvent aller. L’incompétence, (réelle ou supposée) d’une femme porte atteinte à l’image du groupe des femmes dans son ensemble (tandis que l’incompétence d’un homme ne touche pas le groupe des hommes). Une ’question bête’ (ou mal posée) sera payée chère en sarcasmes qui sous-entendent que sa place est remise en cause (typiquement ’retourne dans ta cuisine’).

En outre, les femmes qui s’estiment compétentes peuvent en venir à se sentir menacées et développer une attitude de rejet, ou du moins de plus grande rigueur, vis à vis de femmes jugées ’incompétentes’. Dans un contexte de faible codification des qualifications, ce sont des images-fantasmes qui jouent le rôle de référentiel de la compétence » (9). Les pratiques autour de la formation ne sont pas volontairement discriminatoires pour les femmes, mais le secteur informatique étant un secteur ou très peu de femmes sont présentes, ces pratiques informelles se construisent sur des normes de relations masculines, qui peuvent défavoriser les femmes.

Rémunérations individuelles

Les salaires dans l’informatique sont déterminés selon des critères non formalisés, où le statut minoritaire des femmes peut s’avérer défavorable. Les salaires dans les fonctions informatiques, particulièrement dans les sociétés de services en informatique, sont souvent fixés sur la base de négociations individuelles : « concernant les aspects purement salariaux, les augmentations de salaires ne sont pas négociées collectivement : lorsque accord collectif il y a, c’est sur une enveloppe globale qui est ensuite partagée entre les salariés selon des critères de performances individuelles plus ou moins formalisés. » (10)

Cette situation implique que les salariés, pour recevoir une augmentation, doivent la demander, et savoir se vendre à titre individuel. La construction sociale des femmes les portant plutôt à être modestes quant à leurs compétences, elles sont moins armées dans ces situations qui demandent une part d’auto valorisation.
En outre, toutes les préconisations concernant l’égalité salariale signalent l’importance de la description précise des fonctions pour parvenir à des rémunérations objectives : le secteur informatique est un secteur où les métiers se créent, disparaissent, où les compétences se renouvellent en permanence. Comment dès lors établir des descriptifs de fonction fiables et utilisables par les entreprises ?
Enfin, pour les entreprises dont les salariés sont placés à l’extérieur, l’évaluation se fait sur la base du oui-dire (satisfaction ou non du client) : le contrôle et l’évaluation sont rendus difficiles par le fonctionnement même de l’entreprise.

Discrimination à l’embauche ?

Certains employeurs cités dans l’étude de WWW-ICT, ont des références sur le travail des femmes totalement rétrogrades, et ont mis en place, dans les années 80 et 90, des politiques de non-engagement explicite de femmes (un cas notamment en Italie).
Mais ce sont des discours et des pratiques qui restent très exceptionnels. En règle générale, les pratiques de discrimination à l’embauche, quand elles existent, ne sont pas formalisées à ce point : plus souvent ce sont des idées préconçues qui les mènent implicitement les employeurs à écarter les femmes. Par exemple, un employeur considère à priori que le temps partiel est incompatible avec un poste IT, présuppose que toutes les femmes voudront un jour ou l’autre passer à temps partiel (11), et donc, ne favorise pas leur embauche quand ila le choix, et bien sûr, refuse les temps partiels demandés.
Quant aux raisons invoquées par certaines entreprises pour engager des femmes, elles ne sont pas toujours exemptes de stéréotypes même s’ils sont positifs : « il n’y a ici que des hommes (…) nous avons besoin de qualités féminines : méticulosité, raffinement, sensibilité, ordre » Sans compter les effets décrits de l’arrivée d’une femme dans l’équipe : « avant qu’elle arrive, on vivait comme des porcs, (…) quand on a su qu’elle venait, on a tout rangé, et on s’est mis d’accord pour ne pas faire de blagues sexistes… »
A l’heure actuelle, les employeurs ont plutôt tendance à tenir un discours favorable à l’embauche des femmes, y compris, c’est le cas notamment de IBM, en intégrant des politiques volontaristes de conciliation vie familiale - vie professionnelle (share time, home working…). Mais les employeurs constatent néanmoins que le nombre de femmes qui veulent travailler dans l’IT reste très faible, et que leur bonne volonté, notamment lors des processus d’embauche, ne suffit pas à attirer des postulantes.

Des actions positives d’entreprises leaders du secteur.

S’il n’y a pas de discrimination intentionnelle à l’embauche, l’image du secteur, et les processus internes de fonctionnement des entreprises, tendent à décourager les femmes d’y entrer, et à freiner ensuite leurs carrières dans les entreprises, voire dans certains cas, à les inciter à quitter le secteur.
Changer l’image du secteur informatique, et modifier ses normes d’emplois, n’est pas une mince affaire. Quelques pistes néanmoins permettent de garder un peu d’espoir :

• IBM, et HP, qui sont des entreprises phares du secteur informatique, sont aussi des références en termes de conditions de travail, et d’actions positives pour les groupes minoritaires. Dans ces deux entreprises, une attention spécifique est portée à la promotion des femmes dans les carrières IT, à la fois pour comprendre les origines de leur faible présence dans les fonctions informatiques et les fonctions d’encadrement, et pour y remédier. Des pratiques concrètes, comme la formation des responsables hiérarchiques à une meilleure écoute de leur subordonnées lors des entretiens d’évaluation, se mettent en place. On peut espérer que ces actions, qui passent aussi par une réflexion plus large sur les conditions de travail, créent un effet d’entraînement sur les autres entreprises du secteur. (12)
• La crise du secteur informatique en 2001 a eu l’avantage de diminuer le manque de main d’œuvre qualifiée, cité comme une des raisons des conditions de travail particulières au secteur (heures supplémentaires, formation sur le tas). En ralentissant la croissance du secteur, en obligeant les entreprises à mieux répondre aux besoins de leurs clients, la crise a sans doute provoqué une réflexion sur la prestation de service. En période plus calme, place à la qualité ?
• Enfin, il est important de garder en tête que les normes d’emploi du secteur des entreprises informatiques ne concernent qu’une partie des informaticiens : en Belgique, seulement 40 % des informaticiens travaillent dans des entreprises informatiques, les autres exerçant dans des secteurs utilisateurs, où les conditions sont plus traditionnelles.
• Dernier point : les normes d’emploi décrites ci-dessus sont aussi liées et conditionnées à un secteur où la plupart des salariés n’ont pas de contraintes extérieures, et donc pas de vie privée. Si des changements ont lieu au niveau de la constitution des équipes (avec l’engagement de mères de famille, par exemple), il est vraisemblable que les normes d’emploi s’ajustent. En outre, les jeunes informaticiens aux dents longues, se consacrant entièrement à leur métier, qui ont été engagés durant le boom du secteur informatique avant l’an 2000, vont également, à un moment ou à un autre, se retrouver eux-mêmes face à des questions personnelles quant à leur équilibre vie privée / vie personnelle et familiale…

On peut enfin espérer que le secteur s’assagira progressivement, qu’il deviendra moins boulimique de nouveauté, et, en modifiant son image, laissera de la place à d’autres formes d’implication professionnelle.

Anne-Laure Buisson
Mars 2005

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