U bent hier: Home  > De genderkloof  > Op de werkvloer

Wervingsmethoden

Voor meer diversiteit in de openbare sector

Hoe langer hoe meer grote bedrijven zetten acties op poten om meer vrouwen aan te trekken. De openbare sector blijft niet achter. Het is ondertussen één van de prioriteiten van het ministerie van ambtenarenzaken. De Federale Overheidsdienst voor Informatie- en Communicatietechnologie (FedICT) hield onder andere actie op het gebied van wervingsmethoden. Ada sprak met Ines De Biolley over het resultaat.

Publiciteitscampagne van het overheidsselectiebureau SELOR, voor meer diversiteit in de openbare functies.

Eind maart 2006 lanceerde het Federaal Ministerie van Ambtenarenzaken en Gelijke Kansen een grootscheepse campagne ter bevordering van de diversiteit in de federale overheid [1]. Het doel van de campagne is het wegwerken van discriminaties op basis van geslacht, afkomst, handicap, enz. De openbare sector is belangrijk omdat deze enerzijds een voorbeeldfunctie heeft voor de maatschappij en de bedrijfswereld, en anderzijds omdat in deze sector veel mensen werkzaam zijn: de federale overheidsdienst alleen al telt 62.000 ambtenaren, waarvan 48% vrouw. Aan de “cel diversiteit” werd de opdracht gegeven om het Actieplan voor de Bevordering van de Diversiteit in het federaal openbaar ambt op te volgen.

Eén van de voorwaarden voor succes van diversiteitsacties in de Belgische openbare sector bestaat uit overeenstemming en het betrekken van de hiërarchie in deze veranderingen. Verzekerd van de steun van de hiërarchie bestaat de volgende stap uit het in kaart brengen van de discriminatie: waar zijn de ongelijkheden, waaruit bestaan ze, gaat het om discriminatie op het gebied van salaris, functies of promoties, enz.

Allereerst moeten de verschillende categorieën in de verschillende functies geteld worden. Er moet nagegaan worden waar de cijfers verschillen van de statistieken over de gehele bevolking. Daarom stelde het ministerie van ambtenarenzaken specialisten ter beschikking aan andere ministeries, waaronder Ines De Biolley die in haar functie van adviseur verbonden aan het centrum voor “Femmes et Société” (Vrouwen en Maatschappij) van de UCL, onder andere de Federale Overheidsdienst Fed ICT onder de loep nam.

FedICT onder de loep

De FedICT is een recente Federale Overheidsdienst die valt onder de verantwoordelijkheid van minister Vanvelthoven en “zich bezighoudt met de invulling van de e-governmentstrategie van België ” [2]. Deze kleine dienst (26 ambtenaren in 2006) draagt bij aan de ontwikkeling van de ICT infrastructuur van het overheidsapparaat, de ondersteuning van de ICT afdelingen en de ontwikkeling van de informatisering van de maatschappij.

Eén van de eerste punten die naar voren kwamen in het onderzoek van Ines de Biolley, is het geringe aantal vrouwen in de FedICT, namelijk 20%. Vastbesloten om er iets aan te doen, temeer omdat een openbare sector sowieso een aantal troeven heeft om op het vlak van arbeidsvoorwaarden meer vrouwen aan te trekken, vroeg de FedICT tijdens een wervingsactie begin 2004, aan de cel diversiteit om de vacatures te analyseren en enkele aanbevelingen te doen om deze vrouwvriendelijker te maken. Omdat ADA op dit vlak reeds werk had geleverd, formuleerde ADA ten behoeve van de cel diversiteit volgende punten:

• De vrouwelijke functiebenamingen gebruiken en dus niet alleen M/V toevoegen aan de titel van de functie. Idem dito als in de vacaturetekst naar de functies van collega’s wordt verwezen.
• De technische capaciteiten op een realistische en nauwkeurige manier beschrijven en alleen die capaciteiten beschrijven die onmisbaar zijn: de vacatures waren vaag en algemeen geformuleerd, waardoor het risico bestond dat de kandidates de vereiste capaciteiten te hoog inschatten.
• Het sociale nut van de functie benadrukken en de rol voor de gebruikers van de overheidsdienst.
• Meer nadruk leggen op vereiste capaciteiten die losstaan van de informatica, zoals projectmanagement en analyses.
• Erop toezien dat de vacatures doorgestuurd worden, eventueel persoonlijk, naar vrouwen die geschikt zijn om intern op de vacatures te solliciteren.

De FedICT nam deze opmerkingen ter harte en paste haar vacatures aan. De vraag is echter of het impact heeft gehad.

Impact

De Fedict-banner

Uit het gesprek met Ines de Bolley bleek al onmiddellijk dat de impact van dit soort aanbevelingen op het vlak van vacatureteksten moeilijk in te schatten is. Vacatureteksten zijn en blijven maar één onderdeeltje in een gans wervingsproces. Zo op het vlak van het aantrekken van meer vrouwen in informaticafuncties. Wat is het nut van goede vacatureteksten als er te weinig vrouwen informatica studeren om de instroom te verzekeren?

Hoe geneigd de cel diversiteit ook is om een positief resultaat voor te leggen, ADA blijft voorzichtig. Omdat de steekproef te beperkt was, kunnen de onderzoeksresultaten moeilijk significant worden genoemd. Niettemin steeg het aantal vrouwelijke informatici tussen 2003 en 2006 met 17 procentpunten.

Bedrijven die via hun vacatures een goede indruk willen maken en tegelijk alle potentiële sollicitanten informatica wensen te bereiken, dus inclusief de vrouwelijke sollicitanten, consulteren Ada’s meest recente tips. Zie Ada’s gratis jobadvertenties

Toch is het wervingsproces een belangrijke fase in een beleid voor meer diversiteit, want het gaat niet alleen om de keuze van de kandidaat, maar het is vaak ook het moment waarop de status en het salaris van de aangenomen personen worden bepaald. Het is ook een gelegenheid voor het bedrijf om zichzelf aan de buitenwereld te presenteren en ook op het vlak van diversiteit een goede maatschappelijke indruk te maken. Het is dus essentieel dat de werving niet systematisch beïnvloed wordt door ongewilde discriminatoire praktijken.

Anne Laure Buisson
september 2006

Forum de l'article