U bent hier: Home  > Grrrls stories

Interview met Mevrouw Schouten, Corporate Public Relation Manager IBM

Wij hadden een ontmoeting met Mevrouw Schouten, - Corporate Public Relation Manager - om haar standpunt te horen over de carrière van vrouwen in ITC-bedrijven. Het ’geval IBM’ blijkt in dat opzicht heel interessant: er werd ons bevestigd dat de grote ITC-bedrijven zich afvragen hoe het zit met de mogelijke evoluties in de rol van hun werkneemsters.

Mevrouw Schouten legt ons uit dat IBM al sinds de jaren ’50 de idee koestert van gelijke kansen en valorisatie van de diversiteit. Maar het is vooral sinds het begin van de jaren ’90, tengevolge van het gebrek aan informatici, dat IBM zich vragen is beginnen stellen over de toegang van vrouwen tot de beroepen die verbonden zijn met de nieuwe technologieën.

Het bedrijf bestaat voor 25% uit vrouwen, maar de technische functies worden vaak waargenomen door mannen. Toch is het noodzakelijk dat een informaticaproject door een gemengde ploeg wordt geleid: zowel om redenen die samenhangen met de vraag van de markt als omwille van de aard zelf van een informaticaproject. Enerzijds worden vandaag vele bedrijven opgericht door vrouwen, en het is dus soms onontbeerlijk voor IBM om een vrouw als bevoorrechte gesprekspartner voor deze nieuwe " vrouwelijke ondernemers " voor te stellen. Anderzijds vergt een informaticaproject steeds meer gediversifieerde vaardigheden: de verschillen in de aanpak van problemen vormen een rijkdom, een waarborg voor de juiste interpretatie van de wensen van de klanten. Vrouwen en mannen vullen elkaar aan en het zou jammer zijn - op het vlak van de nieuwe technologieën - om aan het talent van vrouwen te moeten verzaken. IBM heeft dus verschillende acties opgestart om zijn werkneemsters een informaticaopleiding te geven en meer in het algemeen om de carrière van vrouwen te promoten. In 1997 werd de " European Women Leadership Council " opgericht, en in het kader hiervan werden verschillende workshops georganiseerd. De eerste, in de vorm van een colloquium, stond enkel open voor vrouwen, die trouwens massaal aan het initiatief hebben deelgenomen. Het resultaat was de beslissing van de vrouwen om " niets te doen voor de vrouwen zonder de mannen " en om hun mannelijke collega’s te betrekken bij het overleg over de thema’s op de agenda, meer bepaald de verschillende manieren om de eigen carrière in het bedrijf te beleven en vooral de verhouding tussen het privé-leven en het werk.

Dat laatste onderwerp ligt IBM al geruime tijd nauw aan het hart en werd nogmaals besproken in de loop van de tweede workshop, waarop ook de mannen waren uitgenodigd. We moeten benadrukken dat flexibiliteit een sleutelconcept is voor het bedrijf: bij IBM kan je werken a rato 100%, 80% en zelfs 50%: het is altijd een keuze vanwege de werkneemster en deze keuze wordt altijd door de werkgever gerespecteerd. Het bedrijf was bovendien één van de eerste die van telewerk een reëel alternatief voor het " traditionele werk " hebben gemaakt en die aan de werkneemsters de mogelijkheid heeft geboden om volgens hun eigen ritme te werken, op basis van volstrekt gepersonaliseerde uren. Mevrouw Schouten denkt dat deze mogelijkheid tot telewerk een bijzonder interessant middel is om het beroepsleven en het gezin met elkaar te verzoenen.

Het probleem stelt zich dus niet op dit niveau, maar eerder op het niveau van een mentaliteitswijziging bij de vrouwen en bij de managers ten aanzien van hun werkneemsters. De manager heeft niet altijd de " moed " om vrouwen - vaak met kinderen en een gezinsleven dat een grotere investering vergt - voor te stellen zich meer in te zetten voor hun carrière; de vrouwen van hun kant durven vaak hun wens niet te manifesteren om professioneel te kunnen doorgroeien. Vertrekkende van deze vaststelling spreekt men nu over de " mind set " (zienswijze, mentaliteit) bij IBM en over de noodzaak om zich daarvan bewust te worden. Er is dus gedacht aan een actie rond coaching en mentoring, zowel gericht tot de vrouwen - om hen te leren hoe zich te manifesteren, hoe ze hun wensen kunnen uitdrukken - als tot hun bazen, teneinde deze laatsten te stimuleren om de juiste vragen te stellen en om te " peilen " naar de verlangens van de vrouwen, zonder aarzelingen en vooroordelen. Dit project heeft pas onlangs het daglicht gezien, maar er is al een " modus operandi " gevonden om het uit te voeren: een oproep gelanceerd tot al het personeel van het bedrijf via het intranet, zodat er links kunnen worden gelegd tussen de potentiële mentors en de werkneemsters die zin zouden hebben om aan deze actie deel te nemen. In principe moet de mentor (m/v) een vertrouwenspersoon zijn, die niet betrokken is bij het management van de werkneemster. Er wordt een ontmoeting van één uur per maand voorzien tussen de werkneemster en de mentor (m/v), op een plaats en tijdstip waarop samen kan worden nagedacht over deze problematiek.

Dit is een belangrijk initiatief dat de zorg van het bedrijf weerspiegelt om meer te doen voor zijn werkneemsters. Bovendien - stelt mevrouw Schouten als conclusie - mag men zelfs in een crisisperiode niet afstappen van de idee om vrouwen aan te moedigen om zich te lanceren in de nieuwe technologieën: de informatisering van alle activiteitsdomeinen is intussen een onomkeerbaar proces geworden.

Anne-Catherine Devolder, Elena Lanzoni

Forum de l'article