ADA : Femmes et nouvelles technologies  - Femmes et  IT - Femmes et TIC
 

zoek

Newsletter

 
 
  cliquez ici por imprimer la rubrique

Bedrijven trekken kaart van diversiteit

Terwijl de cijfers laten zien dat discriminatie bij aanwervingen nog steeds een reëel gegeven is in ons land, trekken sommige bedrijven de kaart van de diversiteit en gaan prat op het gemengde karakter van hun werknemerbestand. Anderen verwijzen graag naar het concept van de Maatschappelijke Verantwoordelijkheid. Maar wat betekenen deze termen werkelijk en waarom zijn ze gunstig, zowel voor de bedrijven als voor de strijd tegen sociale ongelijkheden? Ada buigt zich over de vraag.

Discriminatie gehekeld maar aanwezig

Discriminatie bij aanwerving, het feit dat iemand niet wordt aanvaard op andere gronden dan de werkelijke, professionele competenties, is nog steeds actueel in België (1), (2). Je kunt denken aan rassendiscriminatie, maar discriminatie heeft ook andere gezichten: mensen worden uitgesloten omwille van hun geslacht, geloof, gewicht, leeftijd, seksuele geaardheid, uiterlijk, een handicap, een persoonlijke of medische geschiedenis (3), invaliditeit, omdat ze werkloos zijn en om duizend en een andere redenen.

Positieve discriminatie?
Positieve discriminatie (‘affirmative action’) verwijst naar een politiek die bedoeld is om een bepaalde sociale groep te bevoordelen in een situatie waarin die geen gelijkheid haalt. Aanvankelijk werd positieve discriminatie aangewend in Noord-Amerika om de zwarte Amerikanen toe te laten de blanke in te halen, met name in bepaalde universiteiten of bedrijven. Ze kan verschillende vormen aannemen, met name quota’s of de toepassing van de regel “bij gelijke bekwaamheden, werft men de vrouw / de persoon van vreemde origine aan”. De idee is om op termijn een evenwicht te herstellen tussen de groepen, sneller dan wanneer dit mogelijk zou zijn indien men de tijd zijn werk liet doen.

Een recent rapport van de Brusselse Gewestelijke Dienst voor Arbeidsbemiddeling (BGDA), uitgevoerd door onderzoekers van de VUB en de KULeuven, heeft benadrukt dat discriminatie, ondanks het expliciet onduldbare karakter, nog veel voorkomt in de handelingen van de Brusselse werkgevers. Een etnostratificatie van de arbeidsmarkt wordt zichtbaar en dat betekent dat individuen zich op basis van hun etnische origine beperkt zien worden tot een bepaald soort werk, met de Belgische autochtonen bovenaan de hiërarchie en de Turken en Marokkanen onderaan, in onzekere en slecht betaalde sectoren. Door mensen te volgen die aan wervingsgesprekken deelnamen, hebben de onderzoekers kunnen vaststellen dat in 27% van de gevallen een discriminatie op basis van ras waarschijnlijk was (4). In deze steekproef ondervonden 55% van de vrouwen etnische discriminatie bij de aanwerving, tegenover 41% van de mannen (5).

In een andere studie, die deel uitmaakt van hetzelfde rapport, werden 37 Brusselaars ondervraagd over hun professionele ervaring gedurende 10 jaar (van 1993 tot 2004). Achttien onder hen zegt geconfronteerd te zijn geweest met discriminatie in de ruime zin van het woord, dit wil zeggen op gronden als etnische oorsprong, maar ook leeftijd, moedertaal of geslacht. Natuurlijk kun je denken dat deze cijfers overdreven zijn en dat de betrokkenen ze gebruiken om mislukkingen te verklaren. Om twee redenen is die mogelijkheid echter weinig waarschijnlijk: ten eerste wijst het onderzoek naar discriminatie uit dat de mensen in het grootste deel van de gevallen de neiging hebben de discriminatie die hen te beurt valt te minimaliseren, en zelfs te ontkennen, vooral als deze vaak voorkomt (6). Ten tweede zijn er de cijfers van een peiling onder werkgevers door het magazine Trends/Tendances: een op twee werkgevers bevestigt liever een Europeaan aan te werven dan een allochtoon van buiten de EU. 79% van hen denkt dat immigranten effectief gediscrimineerd worden in de bedrijfswereld, maar ze noemen ook leeftijd, het behoren tot een vakbond, of het geslacht, als potentiële factoren voor discriminatie. Anderzijds erkennen werkgevers en vakbonden dat het probleem niet enkel afhangt van het bestuur: de klanten en de werknemers moeten ook openstaan voor diversiteit.

Diversiteit of de rijkdom van het verschil


® University of Purdue

Diversiteit betekent dat een bedrijf het op prijs stelt om mensen aan te werven van verschillende horizonten, hetzij cultureel of individueel, gekoppeld aan geslacht, etnische origine of eenvoudigweg aan het profiel. In de huidige informatiemaatschappij, om het zo te noemen, is de belangrijkste waarde voor de werkgever de kennis geworden: door variatie te brengen in het personeel, heeft men toegang tot veelvoudige informatie,en mengt men nieuwe blikken, nieuwe standpunten, nieuwe bekwaamheden, smaken, manieren om problemen te bekijken… De ontmoeting tussen de verschillen geeft ruimte aan innovatie en bruisende creativiteit, omdat ze gevoed wordt uit complementaire hoeken. Alles bij elkaar draagt ieder zijn steentje bij. Bovenop de bekwaamheden die gekoppeld zijn aan het werk, worden de werknemers gewaardeerd voor hun kwaliteiten en hun unieke en persoonlijke standpunten. Deze waardering van het individu om wie hij of zij is, wordt verondersteld te leiden tot een betere werksfeer, en zo tot minder afwezigheden, minder turnover (7) en een sterkere motivatie.

Vanuit een meer economisch standpunt heeft diversiteit voordelen in de zin van connectie met de klanten en de sociale realiteit buiten de bedrijfsmuren. De potentiële klanten van bedrijven zijn op hun beurt immers ook gediversifieerd geworden. De aanwezigheid van mensen in je personeel die lijken op de mensen die je probeert te bereiken, kan de communicatie vergemakkelijken en het begrip in de noden en de wensen van deze groepen ten goede komen. De klanten van verschillende groepen kunnen voor commerciële interacties ook een voorkeur hebben om zaken te doen met mensen die op hen lijken. Bovendien, en hier komen we nog op terug, kan de presentatie van het bedrijf als open en tolerant positieve gevolgen hebben voor het imago.

Diversiteit is tegenwoordig in trek als concept. Vooral in de Verenigde Staten, waar consultants floreren die management geven in diversiteit en vormingen voorstellen aan kaderleden en werknemers, teneinde beter munt te kunnen slaan uit de rijkdommen van hun collega’s. Men kan echter niet ontkennen dat diversiteit synoniem kan staan voor het versterken van stereotypen. En inderdaad, indien men vrouwen aanwerft omdat men denkt dat ze begrijpend zijn, Duitsers omdat ze ernstig zijn, jongeren omdat die heel enthousiast zijn, velt men opnieuw een voorbarig oordeel over de eigenschappen van mensen, enkel omdat ze tot een bepaalde groep behoren. Zich wijden aan de rijkdom van een individu, doorheen de typische kenmerken, of die nu overeenkomt met het beeld dat men zich vormt over de groep waartoe iemand behoort of niet, lijkt een betere manier om het beste uit diversiteit te halen.

Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen

Het concept van de Maatschappelijke Verantwoordelijkheid van Ondernemingen (MVO) gaat verder dan dat van de diversiteit en verwijst naar de idee dat bedrijven, door de invloed die ze in de hedendaagse maatschappij hebben, een zekere verantwoordelijkheid dragen tegenover de mensen, op minstens twee grote niveaus: ecologisch en sociaal. Gekoppeld aan het concept van de duurzame ontwikkeling betekent MVO dat een bedrijf zich niet enkel tevreden kan stellen met bekommernissen omtrent economische rendabiliteit.

De zes grote domeinen die het idee van MVO omvat zijn het leefmilieu, human resources, het leiden van het bedrijf, de handelspraktijken, de lokale impact en het burgerschap. Men onderscheidt ook de interne verantwoordelijkheid, die hoofdzakelijk de loontrekkenden van het bedrijf betreft, van de externe verantwoordelijkheid. De interne verantwoordelijkheid houdt een zekere investering in menselijk kapitaal in, gezondheids- en veiligheidskwesties, het beheer van veranderingen, en milieubekommernissen bij productiekwesties. De externe dimensie betreft de gemeenschap in de ruime zin van het woord, en de ingrijpende partijen zoals de leveranciers, het openbare gezag, de NGO’s, evenals het leefmilieu.


Terwijl bedrijven die een handvest van Maatschappelijke Verantwoordelijkheid respecteren, gunstig lijken voor het grote publiek, zijn er ook een aantal goede redenen die meer economisch van aard zijn (voor het bedrijf, dus) om zich met dit soort benaderingswijze te verbinden. Over het algemeen hangen bedrijven af van de goede gezondheid van de gemeenschappen die hen ontvangen. Zo worden de loontrekkenden gerecruteerd uit de lokale bevolking. De bedrijven hebben er dus belang bij dat de kwalificaties die ze nodig hebben rechtstreeks ter beschikking zijn. Op dezelfde wijze vinden vooral KMO’s hun klanten rechtstreeks in diezelfde lokale gemeenschap. De reputatie van een bedrijf op haar site heeft dus een rechtstreeks invloed op haar concurrentievermogen.

Onrechtstreeks kan een bedrijf zijn doeltreffendheid verbeteren door nieuwe productiewijzen te ontdekken, door minder te verspillen, door zich aan te passen aan afzetmogelijkheden die voorheen onbestaande waren (denkt men bijvoorbeeld aan ethisch sparen, eerlijke handel, enz). Maar steeds meer mensen (klanten, aandeelhouders, personeel, managers) wensen dat de bedrijven hun persoonlijke waarden respecteren. Hierin schuilt het voornaamste voordeel van de Maatschappelijke Verantwoordelijkheid voor de bedrijven, in de kwestie van de reputatie. Vanuit promotioneel oogpunt is dit een geducht en doeltreffend wapen. Een milieuvriendelijk, ethisch burgerbedrijf verkoopt beter en vermindert de kans onder schot te liggen bij de overheid, de NGO’s of de gebruikersverenigingen. Vandaar dat een bedrijf met Maatschappelijke Verantwoordelijkheid hier vaak maximaal gehoor aan geeft: het is een kwestie van het imago van het merk. Derhalve kunnen we ons de vraag stellen: wat is er het meeste van belang? De oorzaken of het resultaat? Zonder bedrogen uit te komen, kunnen we ons ondanks alles toch verheugen over dit resultaat, dat tenslotte een bewijs is van onze invloed als consumenten !

Europees kader

De Maatschappelijke Verantwoordelijkheid wordt tegenwoordig overgenomen door talrijke bedrijven in Europa en België. In ons land verzamelt de groep “Business & Society” een aantal Belgische bedrijven die zich verbinden tot een overeenkomstige benaderingswijze en zo spelers verenigt als Randstad, Shell, Belgacom of de VRT. De Europese Commissie zelf heeft ondertussen een groenboek voorgesteld dat beschikbaar is op de website, teneinde een Europees kader aan te moedigen voor de Maatschappelijke Verantwoordelijkheid van Ondernemingen. Uiteraard beslist elke onderneming zelf over de definitie en de toepassing van het begrip Maatschappelijke Verantwoordelijkheid, binnen de grenzen dat het dit uitvoerbaar en gunstig acht voor zijn activiteiten. De toevlucht tot organismen met een externe certificatie bijvoorbeeld, zoals men deze vandaag de dag voor biologische producten aantreft, lijkt vroeg of laat onvermijdelijk. Er bestaan er trouwens reeds, zoals het label Ethibel (8), dat gebruikt wordt in de context van duurzame en ethische beleggingen.

Terwijl discriminatie nog steeds en altijd bestaat, kiezen sommige bedrijven vandaag de dag voor een benaderingswijze met integratie van de lokale bevolking, met hun rijkdom en diversiteit. Deze initiatieven verdienen zeker publieke aandacht en aanmoediging, en toch mag de wetgevende macht zich hier niet tevreden mee stellen. De conclusies van het symposium dat georganiseerd werd rond onderzoek naar discriminatie bij aanwervingen in de Brusselse regio, waren verhelderend: een mentaliteitsverandering van allen (klanten, werknemers, werkgevers, vakbondsleden) is nog steeds noodzakelijk om ervoor te zorgen dat we diversiteit kunnen waarderen, en moet vergezeld en ondersteund worden door een opvolging van de acties door het openbaar gezag.

Eléonore Seron
juni 2005

Bronnen
De heilzame werking van diversiteit
- http://www.institutmontaigne.org/pub.php?id=75
- http://www.greaterdiversity.com/minority_business/mb_articles04/diversity_good.html
- http://www.diversityworld.com/Diversity/workforce_diversity.htm
De Maatschappelijke Verantwoordelijkheid van Ondernemingen
- http://www.novethic.fr/novethic/site/index.jsp
- http://businessandsociety.be
- http://europa.eu.int/comm/employment_social/soc-dial/csr/greenpaper_fr.pdf
- http://www.alterbusinessnews.be/fr/index.php
- http://www.alliances-asso.org
- http://www.csrwire.com/pdf/Business-Case-for-Corporate-Citzenship.pdf

Noten & links
(1) Discriminatie van vreemdelingen en personen van buitenlandse afkomst op de arbeidsmarkt van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. Onderzoek in het kader van het Sociaal Pakt voor werkgelegenheid der Brusselaars. Syntheserapport, januari 2005. Gerealiseerd in samenwerking met de Vrije Universiteit Brussel en de Katholieke Universiteit Leuven. Dit rapport kan besteld worden op de site van de BGDA.
(2) Trends, 19 mei 2005, nr 20, 30ste jaargang.
(3) Bijvoorbeeld : een tijdje in de gevangenis gezeten hebben, of een mentale ziekte gehad hebben.
(4) Op momenten dat de onderzoekers een persoon van vreemde afkomst konden koppelen aan een autochtone Belg, loopt dit cijfer op tot 45%.
(5) Rekening houdend met het feit dat deze steekproef bij 37 personen werd afgenomen.
(6) Wanneer discriminatie vaak voorkomt, is ze des te pijnlijker en wordt ze aldus des te meer genegeerd. Daarentegen gaan mensen die niet vaak gediscrimineerd worden (zoals leden van de dominante groepen) zich vaak niet generen om er toch over te klagen.
(7) De turnover betekent dat je vrijwillig je job verlaat om een andere job te gaan uitoefenen.
(8) Ethibel

^Paginatop^

Alle gepubliceerde artikels over deze rubriek:

Voor meer diversiteit in de openbare sector

Hoe langer hoe meer grote bedrijven zetten acties op poten om meer vrouwen aan te trekken. De openbare sector blijft niet achter. Het is ondertussen één van de prioriteiten van het ministerie van ambtenarenzaken. De Federale Overheidsdienst voor Informatie- en Communicatietechnologie (FedICT) hield onder andere actie op het gebied van wervingsmethoden. Ada sprak met Ines De Biolley over het resultaat.

Artikel gepubliceerd in: 09/2006

**Lees meer**

 
Attribution-NonCommercial 2.0 Belgium