ADA : Vrouwen en nieuwe technologieŰn - Vrouwen en IT - Vrouwen en ICT
:: home :: web site plan ::
en franšais ::
 
   
U bent hier: Home De genderkloof Op de werkvloer

Waarom doen we wat we doen?

De betekenis van motivatie

Het begrip ‘motivatie’ is vaak het onderwerp van discussie, want het zou de magische drijvende kracht zijn achter veel prestaties. Jongeren zijn ‘niet gemotiveerd’ om een opleiding te volgen, werknemers van een bedrijf moeten ‘gemotiveerder’ zijn om te werken, leraren klagen over het ‘gebrek aan motivatie’ van hun leerlingen en recruiters zoeken ‘gemotiveerde’ kandidaten… Maar wat gaat er schuil achter deze machtige term? Bestaat ‘motivatie’ eigenlijk wel? En zo ja, hoe kunnen we motivatie opwekken?

Motivatie heeft te maken met de oorzaken van onze gedragingen: waarom handelen we, welke doelen streven we na? Een deel van onze handelingen heeft rechtstreeks te maken met fundamentele basisbehoeften, zoals eten of slapen; andere soorten handelingen roepen meer vragen op. Onderzoekers hebben steeds andere motivaties ontdekt, zoals de motivatie om ergens bij te horen, om een positief zelfbeeld te hebben en om zich te ontplooien. Al deze ‘motieven’, deze doelen, spelen een rol als je de motivatie van een individu wil bepalen voor een bepaalde gedraging. Kortom, motivatie omvat bijna de gehele psychologie: waarom doen we wat we doen?

Een complexe kwestie, verschillende theorieŰn

Er bestaan vele theorieŰn om motivatie uit te leggen, van zeer biologische conceptualiseringen tot ingewikkelde psychologische verklaringen. Het zou te ver voeren om deze allemaal te behandelen binnen dit artikel. We staan wat langer stil bij enkele theorieŰn.

De theorie van Maslow (1954) gaat over een piramide van behoeftes. Individuen streven pas een hogere behoefte na, als ze een voorgaande behoefte hebben bevredigd. Aan de basis van de piramide bevinden zich de behoeftes overleven en veiligheid. De hoogste behoeftes zijn zelfrealisatie en esthetiek. In het midden van de piramide prijkt zelfrespect. Volgens Maslow ligt het aan verschillen in persoonlijkheid dat sommige mensen hooggeplaatste doelen nastreven en ze ook bereiken, terwijl anderen zich tevreden stellen met de middelste doelen. Deze theorie is verdeeld ontvangen. De meeste kritiek is gekomen op het feit dat het nodig is om eerst een bepaald niveau van behoeftes te bevredigen, voordat je naar een hoger niveau kunt. Zo verwaarlozen gepassioneerde kunstenaars bijvoorbeeld hun lichamelijke behoeften, zodat ze hun esthetische behoeften ten volle kunnen bevredigen.

Veel auteurs zijn ge´nteresseerd in de ‘motivatie om te slagen’, een cruciale motivatie voor opleidingen en werk. Heeft iedereen dezelfde behoefte om te slagen? En zoniet, waarom zijn sommige mensen gedrevener dan anderen? Komt dit door interne of externe factoren? Volgens McLelland (1961) hangt de motivatie om te slagen af van iemands persoonlijkheid en van de omgeving, of de dominante cultuur. Hij onderscheidt twee soorten van motivatie: de motivatie om te slagen en de motivatie om niet te mislukken, de resultaten zijn tegenovergesteld. Mensen die gemotiveerd zijn om te slagen proberen zichzelf te overtreffen en gaan uitdagingen aan, terwijl mensen die gemotiveerd zijn om niet te mislukken risico’s vermijden en op bekend terrein blijven. Zelfs bij mensen die gemotiveerd zijn om te slagen, zijn er verschillende soorten motivatie: sommige mensen richten zich op persoonlijke doelen, terwijl anderen op zoek zijn naar succes, erkenning, of de overwinning op een ander.

Het belang van deze ‘beloningen’ om motivatie op te wekken is een belangrijk onderwerp op de arbeidsmarkt. De theorie der verwachtingen (expectancy theory), voornamelijk ontwikkeld door Vroom (1964), stelt dat motivatie afhankelijk is van de verwachte resultaten. Andere auteurs leggen meer het accent bij de werkomstandigheden en bij begrippen als rechtvaardigheid en respect, om de motivatie van werknemers te verklaren. De auteurs zijn het erover eens dat motivatie afhangt van veel verschillende factoren, intern en extern, die op hun beurt afhankelijk zijn van de persoonlijkheid van een individu (zijn of haar ‘karaktertrekken’), zijn of haar behoeften, waarden (die verbonden zijn met zijn cultuur) en de omgeving.

Door deze verschillen in persoonlijkheid van individuen bestaan er helaas ook geen wonderrecepten, methodes, arbeidsomstandigheden of houdingen die bij iedereen motivatie kan garanderen. Wat sommige mensen motiveert, kan anderen juist demotiveren. Maar motivatie kan worden be´nvloed en veranderd door de omstandigheden waaronder de opleiding of het werk plaatsvindt. Het gevoel van vertrouwen in de eigen capaciteiten bijvoorbeeld werkt door in de motivatie. Zoals we hieronder zullen zien, kan de school ingrijpen om bepaalde eigenschappen van individuen te versterken.

Intrinsiek versus extrinsiek

Veel boeken gaan over manieren om ‘de motivatie om te leren’ te vergroten bij studenten, of het nu gaat om kinderen, jongeren of volwassenen. De voorgestelde methodes beogen om het soort motivatie dat kinderen hebben te be´nvloeden maar ook om rekening te houden met ieders eigenschappen. Er wordt een onderscheid gemaakt tussen intrinsieke [1] motivatie, veroorzaakt door een bevrediging die inherent is aan de uitgevoerde taak, en een extrinsieke motivatie die teruggaat op de beloningen die voortkomen uit de handeling.

In grote lijnen is dit het verschil tussen leerlingen die studeren omdat ze het leuk vinden en leerlingen die studeren ‘voor de punten’ (deze tegenstelling komt ook terug op de arbeidsmarkt). Leerlingen streven natuurlijk niet altijd een doel na dat puur intrinsiek is of puur extrinsiek. Bovendien is het resultaat vaak hetzelfde: iedereen slaagt, maar om verschillende redenen. De auteurs zijn het er echter over eens dat intrinsieke motivatie duidelijke voordelen heeft boven extrinsieke motivatie, want intrinsieke motivatie blijft, ook zonder controle, ze zet aan tot inspanningen, en in stress-situaties zorgt ze voor geschiktere oplossingen. Intrinsieke motivatie is ook verbonden met de perceptie van de eigen capaciteiten, het ene versterkt het andere.

Onderzoekers op het gebied van opleidingen hebben de leeromstandigheden onderzocht die de ontwikkeling van intrinsieke motivatie bevorderen bij jongeren. In het algemeen zijn ze het erover eens dat leraren die zelfstandigheid en samenwerking bevorderen en minder streng controleren, bijdragen aan de ontwikkeling van intrinsieke motivatie.

Beheersing versus prestatie

De motivatie om te slagen kan uiteenvallen in verschillende onderliggende doelen, met name het doel om een vaardigheid te verwerven (beheersing) en het doel om te laten zien je een bepaalde vaardigheid bezit (prestatie). In het algemeen wordt de motivatie tot beheersing als positiever beschouwd dan de motivatie om zich te onderscheiden omdat het wederzijdse hulp bevordert, angst minimaliseert, versterkt interesses versterkt, de perceptie van de eigen capaciteiten en de visie op het nut van de onderwezen stof. Iedere leerling arriveert met een onderliggend doel, maar de school kan ook in haar organisatie, een bepaalde motivatie meer stimuleren dan andere. De factoren die de intrinsieke motivatie ondersteunen, dragen ook bij aan de motivatie tot beheersing [2]: zelfstandigheid, gevarieerde en relevante taken, groepsopdrachten, flexibiliteit qua tijdsindeling, erkenning van vooruitgang en opgedane kennis, evaluaties op basis van vooraf gedefinieerde criteria, dit zijn allemaal factoren die eraan bijdragen. Maar in het algemeen hebben studenten die gemotiveerd zijn tot prestaties… ook betere prestaties.

Tegenwoordig is men van mening dat gemengde opleidingskaders, waarin zowel motivatie tot beheersing als motivatie tot prestatie aan bod komen, waarschijnlijk het effectiefst zijn voor een positieve leerervaring, waarin tegelijkertijd het leren, de motivatie, de resultaten en de positieve emoties gemaximaliseerd worden. Daarentegen zijn prestatiegerichte leerlingen altijd minder aangepast aan school.

Op de werkplek

Op de werkplek spelen dezelfde kwesties als in de klas. Ook hier is er sprake van intrinsieke en extrinsieke motivatie [3], en veel studies buigen zich over de rol van arbeidsomstandigheden in het ontstaan van motivatie. EÚn van de aspecten die onderstreept worden, is het belang van zelfstandigheid op het werk, want die heeft een positieve invloed op motivatie en daardoor ook op de prestatie. Zelfstandigheid hangt af van meerdere factoren, maar vooral van de mogelijkheid die de werknemer heeft om zelf zijn werk te organiseren, zelf te bepalen hoe hij het werk uitvoert en zelf zijn tijd in te delen.

De supervisors van hun kan kunnen ingrijpen in deze zelfstandigheid door de mate van controle die ze uitoefenen op het werk, door de realistische kant van de gestelde doelen, de passende middelen die ze aan de werknemer ter beschikking hebben gesteld en de feedbacks die ze geven. Op dezelfde manier vergroten ook de volgende factoren de motivatie: afwisseling in het werk, de mogelijkheid om het werkproces van begin tot eind te volgen [4], de sociale ondersteuning, de mate waarin het werk en de capaciteiten van de werknemer op elkaar afgestemd zijn en de mogelijkheid om mee te doen in het beslissingsproces.

Plezier!

Tegenwoordig worden motivatie en emotie vaak met elkaar in verband gebracht en veel onderzoekers zijn ge´nteresseerd in de invloed van emotie op motivatie. Zijn vrolijke mensen geconcentreerd op wat ze doen? Hebben ze niet de neiging om te doen wat ze leuk vinden, waardoor ze bepaalde dringende, maar vervelende taken laten liggen? Kun je tegelijkertijd serieus en vrolijk zijn?

Seo, Feldman, Barret en Bartunek (2004) zijn ge´nteresseerd in de manier waarop ‘kernemotie’ en motivatie elkaar wederzijds be´nvloeden. Volgens deze onderzoekers is kernemotie gebaseerd op twee pijlers: activering en waardering. Verveling is bijvoorbeeld weinig actief en negatief, terwijl opwinding actief en positief is. Nervositeit is actief en negatief, terwijl kalmte positief is, maar niet actief. Emotie be´nvloedt motivatie rechtstreeks en wel op meerdere niveaus: een positieve emotie betrekt mensen in een handeling voor langere tijd (omdat ze optimistisch zijn over de kans van slagen en ze vinden het leuk om te doen) terwijl de activering in rechtstreeks verband staat met de gedane moeite.

Isen en Reeve (2005) buigen zich op hun beurt over de rol van emoties op de intrinsieke en extrinsieke aspecten van motivatie. In hun studie vragen de auteurs aan de deelnemers om twee taken uit te voeren, de ene taak is leuk (en doet een beroep op de intrinsieke motivatie) en de andere is vervelend maar noodzakelijk (en doet een beroep op de extrinsieke motivatie). Ze constateren dat de taken met de meeste motivatie worden uitgevoerd als de emoties positief zijn: de mensen in een goed humeur lijken hun humeur te willen behouden (en dus de leuke taak uit te voeren) maar ze hebben ook verantwoordelijkheidsgevoel voor hun werk, ze besteden meer tijd en moeite om de vervelende taak uit te voeren dan de minder vrolijke mensen [5].

Deze literatuur lijkt dus aan te geven dat vrolijkheid gunstig is voor motivatie… Des te beter!

Rechtvaardigheid voor iedereen

Van de factoren die tegenwoordig het meest bestudeerd worden, wordt rechtvaardigheid binnen de organisatie gezien als cruciaal. Het gaat om de idee ‘goed behandeld’ te worden door het bedrijf. Deze perceptie van rechtvaardigheid heeft te maken met de manier waarop werknemers beloond worden voor hun werk en berust op vergelijkingen met de collega’s: worden we op dezelfde manier behandeld, wat betreft salaris, maar ook wat betreft de procedures of respect. Als iemand zich realiseert dat zijn buurman op kantoor met dezelfde status minder uren moet maken, dan kan dit een gevoel van onrechtvaardigheid oproepen.

Omdat mensen niet houden van onrechtvaardigheid, zal het individu proberen om het evenwicht te herstellen, hetzij door zijn visie op de situatie te veranderen (het is omdat hij/zij een hoger diploma heeft, waardoor de ongelijke behandeling gerechtvaardigd wordt en waardoor het gevoel van onrechtvaardigheid wordt weggenomen), hetzij door de situatie te veranderen (door bijvoorbeeld minder te werken, waardoor het evenwicht misschien wel hersteld wordt, maar niet zozeer het gevoel van een rechtvaardige behandeling). Maar de werknemers die het gevoel hebben dat ze onrechtvaardig behandeld worden, zullen in ieder geval de manier waarop ze hun werk (en hun meerdere) bekijken herzien, en hun loyaliteit en vertrouwen in de organisatie lopen het risico om hieronder te lijden.

De persoonlijkheid van de werknemer kan echter ook een rol spelen, sommige mensen hechten nu eenmaal meer waarde aan bepaalde regelingen. Sommige auteurs denken dat mensen, als ze de vrijheid hebben, kiezen voor organisaties die dezelfde waarden delen. In een laagconjunctuur, wanneer er weinig banen zijn, is deze constatering nogal overmoedig. Als arbeidsomstandigheden van invloed zijn op motivatie, dan zijn beloningen en dan natuurlijk het salaris ook van belang. Welk aspect belangrijker wordt gevonden, is afhankelijk van de werknemer en van de situatie. Iemand die de hypotheek van zijn nieuwe huis moet betalen, zal eerder gemotiveerd worden door een hoog salaris dan door de mogelijkheid om zelf zijn werktijden te kiezen.

Prestatie en motivatie

Helaas gaan motivatie en prestatie niet altijd hand in hand… De vraag is dan welk aspect er in een bepaalde situatie voorgaat. Een studie van Hancock, Bray en Nason (2002) onder universitaire studenten in een informaticacursus, heeft twee manieren om de cursus te organiseren en twee soorten studenten vergeleken. De lessen waren ofwel klassiek, een prof voor de klas die de touwtjes in handen had en die de doelstellingen, timing en vragen regelde. Of de lessen waren meer gericht op deelname van de studenten en hadden die meer vrijheid in de manier waarop ze hun werk indeelden, de termijnen of hun interactie met de docent. De studenten waren grosso modo verdeeld in ‘abstracte denkers’ en ‘concrete denkers’ [6]. Na de cursus werden de studenten beoordeeld op hun motivatie en hun resultaten. Uit de gegevens blijkt dat alle studenten in de ‘zelfstandige’ klas enthousiaster waren. De studenten die neigden naar abstractie deden het best in deze klas, terwijl de mensen die praktischer ingesteld waren betere resultaten behaalden in de traditionelere lessen.

In sommige omgevingen is het nodig om de prestaties te maximaliseren (met name in competitieve economische omgevingen). Men geeft echter soms de voorkeur aan het behouden van motivatie, ook al gaat dat ten koste van de productiviteit, om zo bijvoorbeeld op de lange termijn te profiteren: zelfs met minder goede schoolresultaten, zullen gemotiveerde leerlingen waarschijnlijk meer doorzettingsvermogen hebben dan hun briljante maar vermoeide collega’s.

Tot slot…

Docenten, werkgevers, ouders, sportcoaches, activisten, allemaal zouden ze ongetwijfeld de magische knop willen vinden die zorgt voor motivatie, een trucje waardoor iedereen in actie komt. Maar motivatie wordt bepaald door verschillende factoren en is dus complex, broos en veranderlijk. Wel kun je constateren dat de ene motivatie niet ‘beter’ is dan de andere. Op verschillende tijden in je loopbaan zal je steeds andere zaken voorop willen stellen. Begrijpen met welke motivatie je momenteel achter je beeldscherm zit, is alvast een goed begin.

Eleonore Seron
november 2006

Bronnen
- Tesser, A., Stapel, D. A., & Wood, J. V. (Eds.). (2002). Self and motivation. Emerging psychological perspectives. Washington : American Psychological Association.
- Isen en Reeve (2005) The Influence of Positive Affect on Intrinsic and Extrinsic Motivation : Facilitating Enjoyment of Play, Responsible Work Behavior, and Self-Control, Journal ’Motivation and Emotion’, Springer Netherlands.
- Gorman, P. (2004). Motivation and emotion. Hove, UK: Routledge.
- Leonard, N H., Beauvais, L. L., & Scholl, R. W. (1995). A self-concept based model of work motivation. Paper presented at the Annual Meeting of the Academy of Management.
- Bewley, T. (1999). Work motivation. Paper presented at the “Labor markets and macroeconomics: microeconomic perspectives” conference, October 22-23, 1998.
- Hancock, D. R., Bray, M., & Nason, S. A. (2002). Influencing university students’ achievement and motivation in a technology course. Journal of Educational Research, 95, 365-372.
- Kanfer, R., & Ackerman, P. L. (2004). Aging, adult development and work motivation. Academy of Management Review, 29, 440-458.
- Maslow, A. (1954). Motivation and personality. New York: Harper.
- McClelland, D. C. (1961) The achieving society. Princeton: Van Nostrand.
- Seo, M., Feldman Barrett, L., & Bartunek, J. M. (2004). The role of affective experience in work motivation. Academy of Management Review, 29 (3): 423-439.
- Vroom, V.H. (1964). Work and Motivation. New York, NY. Wiley.

[1] Een recente conceptualisering van intrinsieke motivatie gaat terug op ons zelfbeeld, onze persoonlijke en sociale identiteit. De details over deze theorie zijn te lezen in Leonard, Beauvais & Scholl

[2] Je zou dit extrinsiek kunnen noemen, in de zin dat het nagestreefde doel niet simpelweg plezier is, maar vaardigheden aanleren. Deze twee concepten behoren echter tot verschillende theoretische velden en zijn niet makkelijk met elkaar te combineren.

[3] In dit verband, zijn extrinsieke motivatie en salaris niet hetzelfde. Je kunt graag werken voor extrinsieke redenen, als je bijvoorbeeld belang hecht aan wat anderen van je vinden.

[4] Niet door aan alle stadia mee te werken, maar bijvoorbeeld door ge´nformeerd te worden over de verschillende etappes en hun resultaat.

[5] Deze vergelijking is uitgevoerd tussen mensen met een goed humeur en mensen met een gemiddeld humeur. Mensen met een slecht humeur hadden misschien een heel ander probleem opgeleverd.

[6] Het bestudeerde concept is natuurlijk veel complexer. Voor meer informatie kun je terecht in het geciteerde artikel.

 
Attribution-NonCommercial 2.0 Belgium