U bent hier: Home Acties & instrumenten Andere acties Op de werkplek

Debat ’Vrouwen in ICT’ vol praktische tips

Ga vaker naar recepties en leer je stem gebruiken

Hedwige Nuyens

’Waarom vrouwen geen baas worden’(2) is een verwarrende boektitel voor iemand van Nuyen’s formaat. Zij schopte het immers tot financieel directeur van de KU Leuven en hiervoor bestaat volgens haar wel degelijk een receptuur. In haar presentatie op 15 december schetste zij het beeld van de hardwerkende vrouw, het beste meisje van de klas. "Toch", zegt zij, "volstaan die kwaliteiten niet om tot de hoogste regionen van het bedrijfsleven door te dringen." Wie ’baas’ wil worden, moet gezien worden. Volgens Nuyens beheersen vrouwen de spelregels van het lobbyen en netwerken onvoldoende. Sterker nog, zij tonen er te weinig interesse voor. "Vrouwen werken goed, houden zich aan deadlines en leveren kwaliteit af maar vergeten dat netwerken ook werken is", argumenteert Nuyens. "In plaats van naar die receptie te gaan, zal een vrouw liever nog een rapport afwerken of naar huis gaan. Terwijl juist op die recepties belangrijke contacten gelegd en onderhouden worden."

Behalve naar recepties gaan, is er nog veel meer dat vrouwen kunnen doen. Veel vrouwen en mannen zoeken naar een goede balans van werk en privé, tijd doorgebracht met de familie. "Maar", zegt Nuyens, "veel vrouwen verwarren familietijd met huishoudelijke verantwoordelijkheden. Zodra er kinderen komen, neemt de tijd die aan het huishouden wordt besteed aanzienlijk toe." Nuyens vraagt zich hardop af of dat niet anders kan en hoe graag vrouwen zich die taken nu eigenlijk uit handen laten nemen. Nuyens is zelf een groot voorstander van een huishoudmanager als extra-legaal voordeel en raadt werknemers aan om bij HR goed uit te vissen wat er nu eigenlijk mogelijk is. Na een opmerking uit de zaal benadrukte ze dat dit natuurlijk geldt voor vrouwen én mannen, want veel vrouwen van nu zijn volgens haar het model voor toekomstige werknemers. Steeds meer mannen zullen gaan vragen wat vrouwen nu al willen, zoals de behoefte aan flexibeler werktijden. Toch waarschuwde ze ook voor de mogelijkheden van tijdskrediet en deeltijds werken. "Het speelt soms in het nadeel van vrouwen. 80% werken is tegenwoordig zo gemakkelijk dat vrouwen daardoor ook juist ’als vanzelf’ thuis weer dingen gaan overnemen."

Debat

De deelnemers van het debat dat volgde op de presentatie van Hedwige Nuyens zetten eerst kort uiteen wat er in hun bedrijven gebeurt om een grotere aanwezigheid van vrouwen te garanderen. Christel Verschaeren van IBM vertelde dat IBM in elke vestiging van het bedrijf werkgroepen heeft rond het thema diversiteit. In België gaat de aandacht met name naar de doorstroom van vrouwen. Ook het personeelsbeleid is daar sterk op gericht. Bij elke beslissing is er oog voor gender.

Saïda Walteputte van HP vertelde dat bij deze onderneming min of meer hetzelfde wordt gedaan, behalve dat het werken in groepen daar ook is doorgesijpeld naar de werkvloer omdat die uiteindelijk het verschil maken. Per land wordt aan een ander thema gewerkt. In België wordt voornamelijk aan bewustwording van diversiteit gewerkt. Alle zogenaamde ’puzzelstukjes’ zoals ideeën, taal, godsdienst, opleiding en opvoeding zijn belangrijke meerwaarden om de efficiëntie van het bedrijf te vergroten.

Ann Goossens van Siemens vertelde dat momenteel 5% van de vrouwen manager wordt. Dit extreem lage cijfer is aan het groeien, ook absoluut, want er worden de laatste drie jaar meer vrouwen aangeworven dan de gemiddelde 28%. Het diversiteitsbeleid van Siemens past in het engagement van de onderneming om een betere wereld te bouwen.

Bewust maken

Bij IBM gaat het beleid vaak over bewustwording. Enerzijds worden werknemers bewust gemaakt: een technische functie, wat is dat en wat houdt dat werk in. Anderzijds moeten de managers aan het denken worden gezet. Die zeggen snel: ja, maar dat is een vrouw, ze heeft kinderen en gaat die bepaalde functie nooit willen doen. Bij IBM worden managers bij het invullen van technische functies begeleid. Ze krijgen voorbeelden van vragen die ze vrouwelijke werknemers kunnen stellen zodat ze pro-actief kunnen werken. Die continue bewustwording helpt enorm volgens Verschaeren omdat mensen zo worden gemotiveerd om erover te praten. Daardoor is de kwestie van ’meer vrouwen’ niet langer een ’vrouwending’ maar wordt het iets waarvoor het hele bedrijf zich verantwoordelijk voelt. Bij Siemens wordt tegenwoordig bij de evaluaties niet alleen naar de harde resultaten gekeken maar ook naar communicatie, hoe managers mensen aansturen en ontwikkelen. Werknemers worden dus geconfronteerd met het feit dat andere capaciteiten minstens zo belangrijk zijn.

Alle panelleden van het debat zijn het erover eens dat mannen zich gemakkelijker aanbieden voor een nieuwe job dan vrouwen. Zelfs al heeft de kandidaat ’maar’ 80% van de capaciteiten. Vrouwen daarentegen denken nog te vaak: ik ben niet goed genoeg. Reden voor HP om vrouwen te stimuleren en assertiviteitstrainingen aan te bieden waarin vrouwen leren om zichzelf wat beter te verkopen. De onderneming had zelf zes jaar lang een vrouwelijke CEO, Carly Fiorina, en ook dat heeft een gunstig effect gehad. Walteputte benadrukt dat met name in grote Amerikaanse bedrijven vrouwen vaak belangrijke managementfuncties hebben, maar dat dat wat minder bekend is omdat de CEO het gezicht is van het bedrijf en veel minder de mensen die daar direct onder staan.

Affirmatieve acties

Krista Vanhee & Christel Verschaeren

Vervolgens kwamen er vragen uit de zaal. Eén vraag ging bijvoorbeeld over het beleid in KMO-bedrijven. Eén van de panelleden wist te vertellen dat er onlangs een studie is gedaan bij kleine bedrijven waaruit bleek dat slechts 10% een diversiteitsbeleid heeft. "Maar als je vraagt, wat doen jullie allemaal, dan zijn ze er wel mee bezig maar ze noemen het niet zo." Positief is ook dat bij het deel dat nog geen beleid heeft, de wil er wel is.

Een andere vraag leek meer op een ontboezeming (zoveel aandacht zijn de vrouwen uit de ICT niet gewend!): "Ik weet niet hoe ik mij moet voelen bij positieve discriminatie. Zelf werk ik in een bedrijf waar alles op orde is, we hebben een career management programma en dat werkt goed. Toch vraag ik me soms af waarom moeten wij zo gesteund en voorgetrokken worden. Zijn wij dan zelf niet capabel genoeg?"

Het panel vindt positieve discriminatie een achterhaald begrip en gelooft ook niet dat dat in de Belgische ondernemingen erg populair is. Verschaeren: "Wij spreken van affirmatieve actie. Wij willen op basis van de talenten gelijke kansen geven. Studies tonen echter aan dat vrouwen veel minder assertief zijn. Ze zeggen veel minder snel: ik wil die functie, ik wil dat doen. Dus als je een manager hebt die die vragen niet stelt, die zich niet pro-actief opstelt, dan dreig je een talent te verliezen. Daar gaat het om. Vandaar dat we vrouwen die assertiviteit bijbrengen want hun talenten hebben we nodig om competitief te zijn."

Een vrouwelijke systeembeheerder uit de zaal bevestigde dit: "Ik ben industrieel ingenieur electronica. Ik denk dat veel HR managers eens naar job descripties en vereisten moeten kijken. Ik heb nog nooit voldaan aan de vereisten die men mij oplegde. Ik heb altijd gezegd: ik wil dat doen en ik zal bewijzen dat ik dat kan."

De eindconclusie van het debat was dat aan de kant van de bedrijven duidelijk nog actie moet worden ondernomen, maar dat tevens vrouwen de dingen niet teveel op hun beloop moeten laten. Wie een carrière wil, moet goed nadenken: wat wil ik gaan doen, en zich actief opstellen. Ook al zijn veel vrouwen zo niet opgevoed, in het bedrijfsleven moet je niet wachten tot iemand je komt vragen.

Marlies Klooster
Februari 2006