U bent hier:
 Home
 Acties & instrumenten
Andere acties
Op de werkplek
|
’Vrouwvriendelijke’ maatregelen onvriendelijk voor veel vrouwen
Beste werkplek ook beste werkplek voor vrouwen?
Sinds 2003 publiceert het HRM Centrum van de Vlerick Management School i.s.m.
het Great Place to Work® Institute
Europe een lijst van Beste
Belgische Werkgevers. Bedrijven die een goed beleid voeren rond diversiteit,
man/vrouw gelijkheid en levenslang leren ontvangen hiervoor een speciale prijs.
Natuurlijk
hoopt iedereen in zo’n ’best workplace’ te werken. Maar is
de beste werkplek ook een beste werkplek voor vrouwen?
Bedrijven, overheid en ook vakbonden beoordelen deeltijds werk, telewerk, flexibele uurroosters en opleidingsmogelijkheden als ’goede praktijken’ die de gelijkheid tussen mannen en vrouwen bevorderen qua tijdsbesteding, functieniveau, arbeidstevredenheid en salaris. De rondetafelgesprekken tijdens de Digitale Ontmoetingsdagen brachten echter ook de nefaste kantjes van deze ’goede praktijken’ aan het licht en mondden uit in een reeks actievoorstellen aan bedrijven, vakbonden en overheid.
Goed voor de business
Onder het motto ’meer levenskwaliteit en een betere combinatie arbeid-gezin’ werd
de Belgische arbeidswetgeving inzake deeltijd werken, tijdskrediet, ouderschapsverlof
en sabbat-periodes flink uitgebreid. ’Gelukkige medewerk/st/ers zijn productiever’
en dus kan het personeel in bedrijven als IBM en Hewlett Packard naast de officiële ’beste
werkplek’ maatregelen ook telewerken, ’glijdende’ uren kloppen,
sporten op het werk, naar een satellietkantoor, e-learnen of op cursus tijdsmanagement.
Volgens Dominque Tenaerts van IBM’s Women Leadership Council Belgium is de gewonnen filetijd een goed voorbeeld van productievere telewerkende verkopers m/v. Ze kunnen nu meer tijd bij de klant doorbrengen. Maar ook het administratief personeel kan volgens Tenaerts gebruik maken van IBM’s tele-arbeidsprogramma. Vrouwen die deeltijds of telewerken kunnen volgens haar hun job makkelijker combineren met allerlei huishoudelijke taken en dus zijn deze maatregelen volgens IBM dé manier om vrouwen aan te trekken en voldoende diversiteit te garanderen.
Net als bij IBM is diversiteit ook voor Hewlett Packard een sleutelbegrip. Een mix van geslachten, huidskleuren, leeftijden, nationaliteiten, godsdiensten, seksuele voorkeuren, validen en minder-validen zorgt in een multiculturele wereld voor meer creativeit, productiviteit, klantenvoldoening en dus voor positieve businessresultaten, aldus Pilar Cortés, HR manager bij Hewlett-Packard Belgium.
Niet best voor iedereen
Het is niet al goud wat blinkt, ook deeltijds, flexibel of telewerk hebben
hun keerzijde.
Irène Kaufer, vakbondsafgevaardigde van SETCa in
de fnac: "Deeltijds
werken is ongetwijfeld een welkom geschenk voor wie genoeg verdient en te weinig
tijd heeft om een drukke job met een rijk gevuld privé leven te combineren,
maar
voor veel lager geschoolden is deeltijds werk geen keuze maar ’te nemen
of te laten’."
Vooral sectoren waarin traditioneel veel vrouwen werken - zoals de distributiesector
of de gezondheidssector - worden gekenmerkt door precaire werkstatuten met
deeltijdse, ’flexibele’ en
tijdelijke contracten. "Een ’beste werkplek’ is alleszins
geen plek waar je met een 18-urencontract monotoon werk verricht aan een minimumloon",
aldus Irène Petre van de Centrale
Nationale des Employés (CNE).
Flexibiliteit is mooi voor wie op kantoor mag aftikken op ’glijdende uren’. Maar het is een nachtmerrie voor wie op onregelmatige uren op en af moet om hier en daar drie uurtjes te gaan werken om te overleven. Uurroosters, extra uren en eindsalaris zijn voor kassier/ster/s en verpleegsters m/v -en dus vooral voor vrouwen- zo onvoorspelbaar dat het praktisch onmogelijk wordt een hoge huishuur te betalen. Ook een doktersbezoek afleggen wordt moeilijk, laat staan een avondcursus volgen en er een sociaal leven op na houden.
|
Opleiding evenmin genderneutraal De mogelijkheid om een opleiding te volgen wordt door verschillende studies aangegeven als een element van arbeidstevredenheid. Veel bedrijfsopleidingen richten zich echter op het verhogen van de competenties van hoger geplaatste personeelsleden die reeds een hoge opleiding genoten. Omdat hogere functies traditioneel door mannen worden bezet, vallen vrouwen vaak uit de boot. Bovendien schuiven veel mannen het huishouden en de kinderzorg nog steeds in vrouwelijke schoenen, zodat vrouwen de gezinsverantwoordelijkheid moeilijk kunnen combineren met een avondopleiding. Bekijken we specifiek de bedrijfsopleidingen in de ICT-sector, dan blijken vrouwen slechts voor 17% vertegenwoordigd in technische opleidingen (netwerken, besturingssystemen, programmeren,..) voor informatici. Bij de werkzoekenden zijn er nog minder vrouwen: slechts 13% volgt een technische opleiding informatica, aldus Roos Ruysschaert van Cevora. De meeste ICT-training gebeurt echter ’off-the-job’, en hier wringt volgens Isabelle Collet (Université de Cergy Pontoise) het schoentje. Bedrijven verlangen van hun personeel dat ze nieuwe vaardigheden op eigen houtje aanleren en reserveren hiervoor geen arbeidstijd. Maar omwille van de (hen toegewezen) gezinslast zijn vrouwen veel minder bereid zich ’s avonds autonoom bij te scholen. Bovendien zouden vrouwen veel minder dan mannen geneigd zijn via handleidingen te leren en verkiezen ze eerder een opleiding van persoon tot persoon, aldus Isabelle Collet. Toch is ook de opleiding via ’peers’ voor vrouwen moeilijker aangezien ze in hun vriendenkring vaak minder informaticaspecialisten aantreffen. |
Niet genderneutraal
De meeste sectoren waar veel ’beste werkplek’ maatregelen van
kracht zijn, zijn traditioneel geen sectoren waar veel vrouwen werken. Bovendien
zijn de meeste maatregelen alleen voor hoger gekwalificeerde functies toegankelijk,
die vaker door mannen worden bezet. Het zijn ook vaak mannen die loonbarema’s
en functiekwalificaties berekenen, waarbij kwaliteiten die traditioneel als
’vrouwelijk’ worden geïdentificeerd (luisterbereidheid, communicatieve
vaardigheid,..) lager worden gewaardeerd.
In naam van de ongelijkheid tussen mannen en vrouwen werden in het verleden een reeks maatregelen van kracht die de arbeidsomstandigheden van vrouwen nog hebben verslecht. Het afschaffen van het verbod op nachtarbeid voor vrouwen is het bekendste voorbeeld. Ook veel ’beste werkplek’ maatregelen dreigen in naam van de man-vrouw gelijkheid de ongelijkheid juist te vergroten. "Vrouwen worden door vakbonden, bedrijfleiders maar ook door de overheid vaak behandeld als een (economische) ’variabele’: is er teveel werkloosheid dan vragen ze ons terug naar huis te keren en parttime te gaan werken", aldus Cristina Lunghi van Arborus.
"Met part-time werken en tele-arbeid dreigen we opnieuw in de val van de stereotypering te trappen" waarschuwt Cristina Lunghi. "Bij het aankondigen van deze ’vrouwvriendelijke’ maatregelen worden huishouden en kinderzorg a priori als vrouwelijke verantwoordelijkheden bestempeld. Vrouwen moeten alles doen: huishoudelijke taken én extra diensten aan de maatschappij, waarbij ze alles ook nog eens zelf moeten ’tijdmanagen’."
En inderdaad, ook telewerken - de meeste moderne maatregel - blijkt niet genderneutraal. Meer vrouwen dan mannen kiezen voor deze ’welzijnsverhogende’ maatregel, maar uit de studie van Isabelle Hansez (Universiteit van Luik) blijkt dat vrouwen bij het telewerken meer stress ondervinden dan mannen, want ze concentreren zich naast hun werk ook voortdurend op allerlei huishoudelijke taken. "Nietes" beweert Dominique Tenaerts van IBM "boodschappen doen tijdens de dag is juist minder stresserend!", waarbij ze volgens Isabelle Hansez voorbijgaat aan het feit dat het werk zich ondertussen opstapelt en mannen ondertussen rustig verderwerken op hun thuiskantoor.
|
Actievoorstellen
|
Tot slot nog dit. Uit de conferentie blijkt dat de gezinsverantwoordelijkheid van vrouwen steeds opnieuw verhindert dat ’beste werkplek’ maatregelen zich ook daadwerkelijk omzetten in een ’beste werkplek voor vrouwen’. Een hernieuwde campagne voor de ’nieuwe man’ - die net als vrouwen gezins- en huishoudelijke taken op zich neemt - is in het kader van een ’beste vrouwenwerkplek’ campagne dus zeker op zijn plaats.
Lize De Clercq
Maart 2004
