ADA : Vrouwen en nieuwe technologieën - Vrouwen en IT - Vrouwen en ICT
:: home :: web site plan ::
en français ::
 
   
U bent hier: Home De genderkloof Op de werkvloer Het vrouw(on)vriendelijke karakter van de IT sector

Het vrouw(on)vriendelijke karakter van de IT sector

Sinds de jaren tachtig kent de informaticasector een enorme groei, ook al bleef het aantal bekwame arbeidskrachten lange tijd onvoldoende. Maar precies die situatie van tekort aan hoogopgeleid personeel zorgde ervoor dat de informaticasector qua arbeidsomstandigheden een zeer eigenzinnige weg in sloeg. Een weg die de toegang van vrouwen tot de sector er niet altijd even gemakkelijk op maakte. Arbeidsomstandigheden werden op een mannelijke leest geschoeid en stereotypen over vrouwen en mannen tierden welig. Vraag is of hier ondertussen verandering in is gekomen. ADA zocht het voor u uit.

Hoewel de dienstverlenende ondernemingen in informatica en engineering slechts een klein deel van de informatica-arbeidsplaatsen voor hun rekening nemen, mogen ze als representatief voor de sector worden beschouwd. Het gebeurt immers niet zelden dat die gespecialiseerde bedrijven als opstapje worden gebruikt om als IT-professional door te groeien naar andere sectoren. Jonge informatici doen in de IT sector in het begin van hun carrière enkele jaren ervaring op en laten zich vervolgens aanwerven door een bedrijf dat informatica niet als core business heeft, maar wel een interne dienst informatica (1). Informaticabedrijven spelen dus zeker geen onbelangrijke rol in de carrière van informatici.

De arbeidsnormen in IT en engineering

Het tekort aan hoogopgeleid personeel zorgde er vanaf de jaren tachtig voor dat de IT sector qua arbeidsomstandigheden een aantal normen ging hanteren die op een ‘mannelijke leest’ waren geschoeid. Kenmerken (2) van die normen zijn:

  • De werknemerspopulatie is jong, hoog opgeleid, mannelijk en stedelijk.
  • Leren op de werkplek en zelfstudie zijn essentieel.
  • De aanwerving gebeurt op basis van contracten van beperkte duur en voltijds.
  • De carrières worden gekenmerkt door frequente veranderingen van bedrijf, meestal op vrijwillige basis.
  • De dagen zijn lang en overuren worden zelden uitbetaald. Het presteren van overuren is meestal een persoonlijke keuze. (3).
  • Het loon wordt individueel bedongen en houdt verband met performantie. Er wordt geregeld opnieuw onderhandeld.
  • Een zeer zwakke syndicale vertegenwoordiging.

Deze resultaten, afkomstig uit een Frans onderzoek, worden deels ook bevestigd door een studie gerealiseerd door de FTU in België (4):

  • 53% van de loontrekkers presteert regelmatig overuren.
  • 43% signaleert dat hun werkgever hen geen tijd laat om zichzelf te vormen, en een gelijk aantal zegt op eigen kosten en in de vrije tijd alsnog opleiding te hebben gevolgd.

Het betreft een situatie die we in alle Europese landen terugvinden. Dit is in alle informaticabedrijven, met een minimale variatie afhankelijk van de lokale arbeidswetgeving.

Voltijdse betrekkingen

Laten we er geen doekjes om winden: in de meeste huishoudens zijn het nog altijd de vrouwen die 80% van de huishoudelijke taken op zich nemen en zich ontfermen over eventuele kinderen. Kortom, het combineren van zorg en arbeid is vooral voor vrouwen geen sinecure. Een informaticajob mag dan wel een loon veronderstellen dat toelaat om een deel van de huishoudelijke taken aan derden uit te besteden, de verwachtingen die de meeste vrouwen koesteren ten aanzien van de arbeidsuren blijven volgens een Europese studie slecht verenigbaar met de realiteit. Volgens deze studie presteren vrouwen in België vandaag gemiddeld 33,5 uren per week (mannen 40,4 uren), terwijl hun ideaal op 31,1 uren per week ligt (voor mannen op 36,8 uren). (5).

Zijn de werkgevers uit de informaticasector bereid om deeltijdse arbeid in te voeren in hun onderneming? De conclusies die www-ict uit een aantal case studies trekt, spreken elkaar alvast tegen. “Als er sprake is van deeltijd arbeid in IT-ondernemingen dan is die vrouwelijk, tijdelijk en vooral in trek bij vrouwen die net een zwangerschapsverlof achter de rug hebben. Sommige vrouwen die deeltijdarbeid hadden onderhandeld, wezen op de bovendien nadelige gevolgen van hun keuze voor salaris en carrière, terwijl de werklast gelijk bleef” (6), en “enkele uitzonderingen niet te na gesproken, is een gunstig gezinsbeleid in de onderzochte ondernemingen ver te zoeken. Sommige ondernemingen beschouwen het gezin als een ‘probleem’ dat de werknemers van hun werk afhoudt, en zien het bovendien als een specifiek vrouwelijk gegeven.”

Eigenlijk vinden de meeste werkgevers dat deeltijd arbeid niet verenigbaar is met een job in de informaticasector. Meestal wordt de noodzaak om voortdurend aanwezig zijn, ingeroepen: om op ieder moment aan een panne het hoofd te bieden en de nieuwigheden op de voet te volgen. Organisatorische oplossingen zoals job sharing (7) die van toepassing zijn in sommige ondernemingen, zoals bij IBM, kunnen nochtans een grote rol spelen in de ontwikkeling van deeltijd arbeid in de sector. Bovendien vereisen echt niet alle informaticajobs 24 op 24 uur beschikbaarheid, noch permanente bijscholing. Daarnaast kunnen stereotypen over deeltijd arbeid ook in het nadeel spelen van vrouwen die wel voltijds willen werken. De werkgever hoeft gemakshalve maar te denken dat vrouwen sowieso ooit in hun leven deeltijd zullen willen werken om hun kans op aanwerving te verkleinen.

Leren op de werkplek

Naast bovengenoemde quasi-eis van enkel voltijdse arbeid, kunnen nog andere praktijken in de informaticasector nefast zijn voor vrouwen, zoals praktijken die verband houden met de bedrijfscultuur. De manier waarop een bedrijf functioneert en de interne structuren die in een overwegend mannelijk milieu hun ingang hebben gevonden, kunnen een belemmering zijn voor vrouwen. Het betreft een type van discriminatie die ‘indirect’ kan worden genoemd, - het woord ‘vrouw’ hoeft niet eens te vallen. De discriminatie gebeurt stilzwijgend. Een voorbeeld hiervan is het leren op de werkplek temidden van collega’s.

Iedereen is het erover eens: omdat informatica een vak is dat voortdurend onderhevig is aan veranderingen, is permanente vorming essentieel. Ondernemingen beschikken echter niet over de mogelijkheid om werknemers voortdurend opleidingen aan te bieden, zelfs al worden er op de geleverde producten consultancy diensten aangeboden. “We bieden opleiding m.b.t. het product en het project dat we aan de werknemer geven. Indien we bijvoorbeeld enkel de programmeertaal Cobol nodig hebben, en we plots ook Pascal vragen, dan zijn we bereid drie dagen opleiding Pascal te geven. En zie, drie dagen zijn voldoende om je al tot Pascal specialist te bombarderen (…) Dit betekent dat wanneer een product wordt ontwikkeld, we ons tegelijkertijd moeten vormen. Dat is dan ook de reden waarom de werkdagen in de informaticasector langer duren, omdat er deadlines zijn en dat ding af moet.”(8)

Dienstverlenende bedrijven voeren een beleid waarbij een minimale opleiding wordt gegeven m.b.t. de producten zodat de werknemers er zo snel mogelijk op uit kunnen worden gestuurd. Er wordt van uitgegaan dat de werknemers door samenwerking tijdens het werk, op het terrein wel zullen bijleren. Als die noodzakelijke tijd op de werkplek niet is ingeschreven in de projectplanningen of in de bestekken, dan nemen de werknemers die tijd op in de vrije tijd: “Als men voor de klant staat, betekent dat zoveel als het begin van de hel. Het echte werk moet dan nog beginnen, ’s avonds na het werk als overuren!”.

Volgens de door DARES bevraagde personen accepteren jonge informatici dergelijke toestanden zonder veel tegenspraak. Ze gaan ervan uit dat dit de beste situatie is om het vak optimaal te leren en dat die toestand bovendien slechts enkele jaren zal duren. Ze gaan ervan uit dat ze slechts een korte periode in hun leven een groot deel van hun privé-leven aan hun professioneel leven opofferen. En precies dit laatste is problematisch voor vrouwen (en meer algemeen voor allen die het op prijs stellen om ’s avonds andere dingen te doen dan onbetaalde overuren kloppen).

Een ander probleem is dat deze vorm van opleiding op de werkplek niets anders dan het resultaat kan zijn van gedeelde competenties tussen de aanwezig werknemers. Of zoals Collet en Ingarao het stellen, gaat het om een situatie waarbij het informele karakter van het leerproces in het nadeel kan spelen van vrouwen: leren op de werkplek temidden van collega’s houdt in dat in eerste instantie een onbekwaamheid wordt geformuleerd: ”Ik heb behoefte aan hulp, ik weet niet hoe dat moet, hoe doe jij het?” In tweede instantie speelt vaak een seksistische cultuur een rol, een cultuur die stelt dat vrouwen technisch onbekwaam zijn. Dit brengt onvermijdelijk de praktijk van de ‘test’ teweeg, van “laten we es kijken wat ze kan”, die bestaat uit het stellen van ingewikkelde vragen en het spannen van valstrikken.

De onbekwaamheid van een vrouw, reëel of voorondersteld, brengt meestal het beeld van de ganse groep vrouwen in diskrediet (terwijl de incompetentie van een man zelden dit effect heeft). Een ‘domme vraag’ of een slecht gestelde vraag zal duur betaald worden met spotternij, met de onderliggende intentie van de vrouw op haar plaats te zetten (het typische: Keer terug naar je keuken”).

“In een context van weinig codificatie van bekwaamheden zijn het de fantasiebeelden die een referentiële rol spelen voor bekwaamheid.” (9) De praktijken rond opleiding zijn niet opzettelijk discriminerend voor vrouwen. Maar de informaticasector blijft wel een sector waar weinig vrouwen aanwezig zijn, waardoor die informele praktijken zich rustig kunnen ontwikkelen rond ’mannelijke’ normen die in het nadeel spelen van vrouwen.

Individuele verloning

Aan de bepaling van de lonen in de informaticasector liggen vaak niet-geformaliseerde criteria ten grondslag, waardoor het resultaat, net zoals bij het informele karakter van de interne opleidingen, ongunstig kan zijn voor vrouwen. In de dienstverlenende informaticabedrijven is het verkregen loon doorgaans het resultaat van een individuele onderhandeling. “Wat de zuivere loonaspecten betreft, zijn de loonsverhogingen niet collectief onderhandeld. Is er toch sprake van een collectief akkoord dan gaat het om een globale envelop. Een envelop die verdeeld wordt onder de werknemers volgens de sleutel van individuele prestaties die min of meer geformaliseerd zijn.” (10)

Deze situatie houdt in dat werknemers, om een loonsverhoging te bekomen, er zelf moeten naar vragen en zich dus individueel moeten weten te verkopen. De sociale constructie van vrouwen die maakt dat ze eerder bescheiden zijn over hun competenties, maakt dat ze minder gewapend zijn om dergelijke onderhandelingen aan te gaan. Vergeten we immers niet dat in het licht van gelijk loon voor gelijk werk enkel via correcte functieomschrijvingen tot objectieve loonschalen kan worden gekomen. Maar hoe kan een bedrijf voor betrouwbare en bruikbare functieomschrijvingen zorgen als de bekwaamheden voortdurend veranderen, en er evenveel nieuwe beroepen worden gecreëerd als er verdwijnen? Feit is dat in de bedrijven waar de werknemers voortduren geoutsourced worden (dus bij een klant werken), de evaluatie meestal gebeurt op basis van horen zeggen: tevredenheid van de klant of niet. Met andere woorden: de evaluatiecontroles worden bemoeilijkt door het functioneren van de organisatie zelf.

Discriminatie bij aanwerving

Sommige werkgevers die vermeld worden in de www-ict studie gaan uit van een idee over vrouwenwerk dat vandaag helemaal achterhaald is. Zij schrokken er in de jaren 80 en 90 dan ook niet voor terug om een beleid te voeren waarbij helemaal geen vrouwen in dienst werden genomen (o.m. een geval in Italië). Gelukkig betreft het discoursen en praktijken die uitzonderlijk blijven. Discriminerende praktijken bij aanwerving zijn meestal niet zo uitdrukkelijk geformaliseerd. Het gaat eerder om vooroordelen ten aanzien van vrouwen die hun kansen op een aanstelling verkleinen. Het kan bijvoorbeeld gaan om een werkgever die er a-priori van overtuigd is dat deeltijd arbeid onverenigbaar is met een informaticafunctie, of ervan overtuigd is dat alle vrouwen sowieso op zekere dag deeltijd zullen willen werken. Als deze werkgever de keuze heeft, ligt het voor de hand dat die de indiensttreding van vrouwen niet zal bevorderen en uiteraard de gevraagde deeltijd arbeid resoluut zal weigeren.

De redenen die sommige bedrijven opgeven waarom ze vrouwen willen aannemen, zijn niet altijd vrij van stereotypen, al zijn die positief: “Er zijn hier enkel mannen (…) we hebben nood aan vrouwelijke kwaliteiten: nauwkeurigheid, verfijndheid, gevoeligheid, orde”. Afgezien van het ware effect van de komst van een vrouw in de groep: “Voor ze kwam, leefden we als varkens, (…) toen we wisten dat ze kwam, hebben we alles opgeruimd en zijn overeengekomen om geen seksistische moppen meer te tappen…”

Vandaag de dag hebben werkgevers eerder de neiging een gunstig discours te houden m.b.t. het aanwerven van vrouwen. Dit is ondermeer het geval van IBM, een bedrijf dat een voluntaristisch beleid voert om gezinsleven en professioneel leven zoveel mogelijk op elkaar af te stemmen (share time, home working,…). En toch stellen deze werkgevers vast dat het aantal vrouwen dat in de IT wil werken zeer laag blijft, en dat hun goede wil, meer bepaald bij de aanwerving, onvoldoende is om vrouwelijke sollicitanten aan te trekken.

Positieve acties van topbedrijven in de sector

Ook al is er geen sprake van bewust bedoelde discriminatie bij aanwerving, de ondernemingen hebben het imago van de sector niet aan hun kant. Het ontmoedigt vrouwen en remt hun carrières, en in sommige gevallen zorgt de bedrijfscultuur en/of het intern functioneren van het bedrijf ervoor dat de vrouwen de sector verlaten. Het imago van de informaticasector veranderen, én de arbeidsnormen wijzigen? De opdracht is niet min. Enkele pistes laten niettemin toe om toch wat hoop te koesteren:

  • IBM en HP, twee topbedrijven uit de informaticasector, zijn momenteel de referenties op het vlak van arbeidsvoorwaarden en positieve acties t.a.v. minderheidsgroepen. In deze twee bedrijven wordt speciaal aandacht besteed aan de promotie van vrouwen in IT carrières, tracht men te begrijpen welke de oorzaken zijn van de ondervertegenwoordiging van vrouwen in de informaticafuncties en de omkaderingsfuncties, en bovendien te achterhalen hoe hieraan kan worden verholpen. Concrete initiatieven zoals de opleiding van de hiërarchisch verantwoordelijken om tijdens evaluatiegesprekken beter de noden van de werknemers te begrijpen, worden door andere bedrijven uit de sector gekopieerd.
  • De crisis in de informaticasector in 2001 had het voordeel dat het tekort aan gekwalificeerde arbeidskrachten verminderde. Het tekort was een belangrijke factor voor het ontstaan van de bijzondere werkomstandigheden in de sector (overuren, leren op de werkplek). Door het vertragen van de groei in de sector zijn bedrijven verplicht geweest om beter aan de noden van de klant te voldoen. En dit heeft zonder twijfel een reflectie met zich meegebracht over de prestaties van de dienst. In periodes van kalmte komt blijkbaar plaats vrij voor kwaliteit!
  • Het is belangrijk om te onthouden dat de arbeidsomstandigheden in de IT sector slechts voor een deel van de informatici geldt: in België werken 40% van de informatici in informaticabedrijven, de anderen zijn tewerkgesteld in andere bedrijven die informatica niet als hun core business hebben en waar de arbeidsomstandigheden traditioneler zijn.
  • De arbeidsomstandigheden zoals hierboven beschreven houden ook verband met een sector waar de meeste werknemers jong zijn, waar de meeste werknemers dus nog weinig uiterlijke dwang ondervinden van een gezinsleven. Zodra er zich veranderingen voordoen op het vlak van diversiteit, bv. door de aanwerving van personeelsleden met zorgverantwoordelijkheid, dan wordt de kans dat dat de arbeidsomstandigheden worden gewijzigd, ook groter.
  • En laten we niet vergeten dat wie tijdens de grote ‘boom’ in de informaticasector terecht kwam, ook ooit wel eens voor die moeilijke opgave zal komen te staan om een balans te vinden tussen privé- en professioneel leven.

We blijven daarom hopen dat de IT sector almaar wijzer wordt en minder wispelturig (aanwerven, afstoten, aanwerven...) en dat de sector door iets aan haar ‘mannelijk’ imago te doen, nog meer plaats zal maken voor andere vormen van professionele betrokkenheid.

Anne-Laure Buisson
maart 2005

Noten en links bij de tekst
(1) Veel bedrijven hebben vandaag de dag niet langer een informaticadienst, maar doen aan uitbesteding. Voor de installatie en het onderhoud van het informaticapark en de software-ontwikkeling wordt beroep gedaan op externe informaticabedrijven. Dit neemt niet weg dat in sommige bedrijven toch nog enkele informatici in loondienst blijven. Hun arbeidsomstandigheden kunnen soms heel erg verschillen van die in de zuivere informaticabedrijven.
(2) Fondeur Y., Sauviat C. [2002] DARES, pagina 93
(3) Webster J. [2004] Case studies of Work organisation, in Widening Women’s Work in Information and Communication Technology. Deliverable n°7, p 13, citant Mermet et Lehndorff.
(4) Vendramin P. [2004] : parcours professionnels dans les métiers des technologies de ‘l’information et de la communication
(5) Bielenski H., Bosch G., Wagner A. [2002] Working time preference in sixteen European countries p 44. (Hierbij vermelden we dat ook mannen t.a.v. werkduurvermindering vragende partij zijn, en dat de landen waar deeltijd arbeid toegankelijk is voor vrouwen ook de landen zijn waar mannen minder lang wensen te werken.)
(6) Webster J. [2004] Case studies of Work organisation, in Widening Women’s Work in Information and Communication Technology. Deliverable n°7
(7) ce brochure electronica, p 9 http://www.ada-online.be/Pages/electronica/francais/diversite.pdf
(8) Fondeur Y., Sauviat C. [2002], p. 37
(9) Collet I., Ingarao M. [2002] La place des femmes dans les sociétés de service et d’ingénierie informatique, p 88
(10) Fondeur Y., Sauviat C. [2002] p. 51
(11) Wat uiteraard niet het geval is: enkel 57% van de vrouwen wenst in België deeltijd te werken. Bielenski H., Bosch G., Wagner A. [2002] p. 53.

^Paginatop^

Alle gepubliceerde artikels over deze rubriek:

Vrouwen en nieuwe economie in Quebec

In de sector van de "nieuwe economie" in Quebec betreuren vooral vrouwen de werkomstandigheden. Meer dan de helft verlangt minder uren te kloppen om werk en privé-leven beter te combineren.

Artikel gepubliceerd in: 09/2005

**Lees meer**

Stand-by en precair

De toegang tot ICT gaf heel wat vrouwen nieuwe jobkansen, maar de informaticamedaille heeft ook een keerzijde. Vrouwen bezetten de laagstbetaalde ICT-functies en werken vaker onder precaire arbeidsomstandigheden dan mannen. Ada schetst het verhaal van tele-arbeidsters met een dubbele dagtaak, slecht betaalde callcenter medewerksters en uitgebuite plattelandsmeisjes in de hardware sweatshops van Azië.

Artikel gepubliceerd in: 04/2005

**Lees meer**

Nederland werkt aan ICT-kennissite

Met een aandeel van slechts elf procent vrouwen in de ICT-sector scoort Nederland bedroevend laag. Het EQUAL-project "Vrouwen scheppen kansen in de ICT" probeert er wat aan te doen en zette op een recente conferentie "De Prijs Van Gender" in Utrecht een aantal instrumenten voor verandering op een rij. Het meest in het oog springende instrument is ongetwijfeld de ontwikkeling van een ICT-kennissite.

Artikel gepubliceerd in: 06/2004

**Lees meer**

ICT-sector bezig met inhaalbeweging arbeid-gezin

Volgens een recent onderzoek van Dra Elke Valgaeren (LUC) is 31% van de ICT-bedienden een vrouw, maar heeft slechts 18% een management functie en behoort amper 6% tot de bedrijfstop. Dit en nog veel meer mochten we vernemen op het TMAB-seminarie, georganiseerd eind vorig jaar te Antwerpen. Een seminarie waar de vraag: "Zijn vrouwen 100% ICT-compatibel?" niet alleen werd voorgelegd aan androloog Prof. Bo Colsaet maar ook aan een achtkoppige vertegenwoordiging van ICT-topvrouwen.

Artikel gepubliceerd in: 01/2004

**Lees meer**

 
Attribution-NonCommercial 2.0 Belgium